06.10.2020 Серьезное испытание Судебные споры между работниками и работодателями как последствие режима повышенной готовности в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции АГ

Материал выпуска № 19 (324) 1-15 октября 2020 года.

Тема статьи – сложности, возникшие в трудовых правоотношениях в связи с распространением эпидемии коронавируса. В условиях режима повышенной готовности организациям важно было сохранить бизнес, поэтому они снижали расходы, в том числе на персонал. Отсюда – широкое применение такого способа, как увольнение работников1. Сотрудникам, в свою очередь, необходимо было не потерять работу. В связи с этим они активно обращались в суд с исками о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Автор подробно останавливается на использовании работодателями различных оснований увольнения, иллюстрируя изложенное примерами из судебной практики.

Несоответствие квалификации как повод для увольнения

Организации активно используют данное основание увольнения для того, чтобы расстаться с работниками без лишних затрат. Кроме того, в отличие от других оснований увольнения по инициативе работодателя, в случае недостаточной квалификации работника предупреждать его об увольнении не надо. Не требуется и выплата выходного пособия.

Поэтому, с точки зрения работодателя, – это быстрый и незатратный способ прекращения трудовых отношений. Но работодатели довольно часто допускают ошибки и нарушают требования как Трудового кодекса РФ, так и ими же самими утвержденных локальных актов, определяющих порядок проведения аттестации. В связи с этим при защите интересов работника в подобных спорах адвокату в первую очередь следует проверить, имеется ли в организации локальный акт о проведении аттестации и выполнила ли организация установленные в нем требования. Если такого акта в компании нет, суды считают, что при проведении аттестации организация должна руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденным постановлением Государственного комитета Совмина СССР по науке и технике и Государственного комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы от 5 октября 1973 г. № 470/267 (апелляционное определение Свердловского областного суда от 21 июня 2019 г. по делу № 33–10395/2019).

Показательный пример обоснования увольнения в период пандемии коронавируса недостаточной квалификацией – решение Сергиево-Посадского городского округа Московской области от 22 июня 2020 г. по делу № 2–2764/20.

Организация с целью сокращения расходов решила расторгнуть трудовые договоры с работниками. Поскольку сотрудники не были намерены увольняться, работодатель инициировал процедуру аттестации с целью оценки квалификации. Сотрудник отказался проходить аттестацию, чтобы не подвергаться опасности заражения, ссылаясь на Указ Президента РФ от 28 апреля 2020 г. № 204. Работодатель провел аттестацию в отсутствие работника и принял решение уволить его вследствие недостаточной квалификации.

Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что работодатель провел аттестацию в период действия указов Президента РФ об объявлении нерабочих дней. Приказ о продолжении работы в данный период организация в суд не представила. Кроме того, были нарушены правила проведения аттестации, установленные локальным актом компании:

  • выводы комиссии не содержали оценки деловых и профессиональных качеств работника, его опыта работы, профессиональных навыков, приобретенных в период исполнения им обязанностей, что нарушает Положение об аттестации;
  • в нарушение Положения об аттестации в комиссию не были включены представители кадровой и юридической служб.

Следует еще раз отметить – крайне важно обращать внимание суда на нарушения порядка проведения аттестации. Так, оценивая законность проведения аттестации, суд указал на несоблюдение порядка проведения аттестации, поскольку она проводилась без создания аттестационной комиссии, в аттестации принимал участие только генеральный директор, который является заинтересованным лицом (апелляционное определение Московского городского суда от 18 апреля 2017 г. по делу № 33–14664/2017).

В другом деле отмечались следующие нарушения:

1. В соответствии с локальным актом организации аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника. В рассматриваемом деле при аттестации работника присутствовало 11 членов аттестационной комиссии, тогда как она состоит из 18 человек.

2. В нарушение Положения об аттестации голосование было открытым, а не тайным. В результате увольнение работника признано незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 12 сентября 2019 г. по делу № 33–40936/2019).

Оспаривание увольнения по собственному желанию

В период пандемии довольно многие работники расторгли трудовые договоры по собственной инициативе на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Как правило, происходило это с подачи работодателей. Впоследствии некоторые сотрудники попытались обжаловать законность увольнения в судебном порядке, ссылаясь на давление со стороны руководства организации. Однако, как показывает судебная практика, оспорить увольнение по данному основанию у работников не получается. В качестве примера можно привести решение Останкинского районного суда г. Москвы от 9 июня 2020 г. по делу № 2–2013/20.

Руководство компании предложило работнику уволиться по собственному желанию, поскольку в связи со сложившейся неблагоприятной эпидемиологической ситуацией работодатель испытывал финансовые трудности. Работник пояснил суду, что, находясь в состоянии недоумения и растерянности, согласился расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в тот же день написал заявление об увольнении.

Между тем работник настаивал, что увольняться он не желал, что на него оказывалось психологическое давление со стороны непосредственного руководителя, а заявление об увольнении он подал под принуждением.

Руководитель работника выступил в судебном заседании в качестве свидетеля. Он пояснил, что работник принял решение уволиться, поскольку у него было мало заказов и в связи с этим низкая заработная плата. Принуждения к увольнению не было. Суд не нашел оснований не доверять этим показаниям и отказал работнику в удовлетворении иска.

В другом схожем деле работница пыталась обосновать отсутствие намерения увольняться по собственному желанию наличием на иждивении ребенка, а также необходимостью найма жилого помещения. Суд пришел к выводу, что эти факты не могут свидетельствовать об отсутствии намерения расторгнуть трудовой договор и отказал работнице в иске о восстановлении на работе. Кроме того, суд отметил, что действующее законодательство не содержит запрета на расторжение трудового договора по инициативе работника в период режима повышенной готовности в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 25 июня 2020 г. по делу № 2–1957/20).

Таким образом, можно констатировать: доказать принуждение работника к увольнению крайне сложно, удается это сделать в единичных случаях, когда имеются доказательства давления со стороны работодателя. Ситуация с пандемией не предоставляет работнику возможности изменить свое решение об увольнении после того, как трудовой договор будет расторгнут. Поэтому, если вы представляете интересы работника в подобном споре, шансы на победу малы.

Дело в том, что трудовое законодательство предусматривает для работников специальный механизм – они в любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении могут отозвать свое заявление о расторжении трудового договора (ст. 80 ТК РФ). Именно этим путем работник может отказаться от своего первоначального решения уволиться. Направить такое заявление работодателю сотрудник может по электронной почте. И соответствующее электронное письмо будет основанием для того, чтобы организация не оформляла увольнение.

Наиболее актуальна данная ситуация в условиях, когда сотрудники не посещали офисы, работали удаленно и общение с работодателем осуществлялось посредством электронной почты и мессенджеров. В связи с этим рассмотрим решение Железнодорожного районного суда г. Симферополя от 1 июня 2020 г. по делу № 2–1105/2020.

26 марта 2020 г. сотрудница написала заявление об увольнении по собственному желанию. 2 апреля она отправила на официальную почту работодателя сообщение об отзыве заявления об увольнении. В суд был представлен скриншот письма. Работодатель в установленный день оформил увольнение, пояснив в суде, что сообщения работницы по электронной почте он не получал.

Суд критически отнесся к позиции работодателя относительно неполучения письма работницы, поскольку:

1. Письмо было направлено работницей на официальный электронный адрес организации.

2. С указанного адреса неоднократно велась переписка между работницей и руководством организации.

3. Доказательств наличия невозможности получать почтовую корреспонденцию в электронном виде либо технической неисправности работодатель не представил. Более того, из пояснений представителя компании следовало – электронную почту организация получала регулярно.

Суд также принял во внимание наличие у работницы объективных оснований для направления заявления посредством почтовой корреспонденции в связи с введением режима повышенной готовности. Увольнение работницы было признано незаконным.

Стоит отметить, что и ранее, до коронавируса, суды признавали, что электронное письмо работника с просьбой об отзыве заявления об увольнении является основанием для того, чтобы не расторгать трудовой договор. В случаях, когда работодатели игнорировали такое электронное обращение, увольнение признавалось незаконным, и суды восстанавливали сотрудников на работе (постановление Президиума Кемеровского областного суда от 18 июня 2018 г. № 44г‑40/2018, апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2019 г. № 33–22466/2019).

Увольнения за прогул

В период действия режима повышенной готовности многие работники ошибочно трактовали нерабочие дни, установленные указами Президента РФ, и принимали самостоятельные решения о переходе на «удаленку» или вообще отказывались выходить на работу, из-за чего работодатели увольняли сотрудников за прогул.

Так, в силу подп. «а» п. 8 ст. 80 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работники, в свою очередь, обжалуют такое увольнение в судебном порядке, но суды, как правило, встают на сторону работодателей. Рассмотрим ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г.

Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям.

Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID‑19)» с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, в частности, на организации, обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости. Поскольку работодатель относится именно к данной категории организаций, он продолжил функционировать в прежнем режиме.

Перевод на удаленную работу возможен только с согласия сторон трудового договора. Суд установил, что на просьбу работника о предоставлении ему возможности выполнять трудовые функции на дому в удаленном режиме согласия работодателя получено не было, о чем работник был поставлен в известность. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом – Актом о прогуле. В своем объяснении по данному факту истец указал, что отсутствовал на работе по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате работнику было отказано в восстановлении на работе.

Аналогичные выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу № 2–553/2020.

Еще один важный момент. Указом Президента РФ № 206 были перечислены виды деятельности организаций, на работников которых не распространялся режим нерабочего времени. При этом предусматривалось, что региональные власти могут данный перечень исключений расширить. В связи с этим для того, чтобы оценить правомерность невыхода сотрудников на работу в подобных ситуациях, необходимо обращаться к региональному законодательству. Например, постановлением Правительства Кировской области от 25 марта 2020 г. № 122-П «О введении ограничительных мероприятий (карантина) на территории Кировской области» устанавливалось, что действие Указа Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 не распространяется, в частности, на организации, осуществляющие производство товаров, работ (услуг) по государственным (муниципальным) контрактам.

Организация-работодатель выполняла контракты с бюджетным учреждением, а также государственный контракт, поэтому работала на законных основаниях. По этой причине невыход сотрудника на работу в связи с самовольно принятым решением организация квалифицировала как прогул и правомерно расторгла трудовой договор (решение Котельнического районного суда Кировской области от 2 июня 2020 г. по делу № 2–3/115/2020).

Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней. Поэтому, если вы представляете интересы работника, проверьте положения региональных нормативных актов, принятых в связи с введением ограничительных мер на территории конкретного субъекта РФ.

Законность увольнения в период пандемии

В том случае, если работодатель по своей инициативе или по иным причинам уволил в период действия указов Президента РФ работника, позиция по оспариванию законности такого решения нередко строится на том, что данный период был объявлен Президентом РФ нерабочим. Следовательно, работодатель не вправе был увольнять работников по своей инициативе или по иным причинам, не связанным с желанием (согласием) самого работника.

Так, организация в апреле 2020 г. уволила часть работников по сокращению штата. Поскольку Указом Президента РФ № 239 весь апрель признавался нерабочим, работники просили суд признать увольнение незаконным.

Между тем работодатель продолжал деятельность в апреле на законных основаниях. Распоряжением Правительства Новгородской области от 4 апреля 2020 г. был определен перечень организаций, функционирующих на территории Новгородской области, деятельность которых не приостанавливается. Работодатель попадал в данный перечень. В связи с этим он был вправе расторгать трудовые договоры с работниками (решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2020 г. по делу № 2–2484/2020).

Аналогично решается вопрос и в том случае, если увольнение оформляется по иному основанию, например, по причине медицинских противопоказаний, согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Красноармейского районного суда г. Волгограда от 26 мая 2020 г. № 2–1131/2020).

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть: коронавирусный период стал серьезным испытанием и для работников, и для работодателей. Работодатели часто принимали решения под влиянием сложившейся ситуации, импульсивно, в связи с чем допускали нарушения трудового законодательства. Между тем, несмотря на особые обстоятельства, суды при рассмотрении споров руководствуются нормами Трудового кодекса РФ и в случае нарушения прав работников признают решения работодателей незаконными.