10.03.2022 Уволить за разглашение коммерческой тайны АГ

Материал выпуска № 5 (358) 1-15 марта 2022 года.

В последнее время растет количество судебных дел, связанных с обжалованием работниками увольнения за разглашение коммерческой тайны или персональных данных. Как правило, подобное основание для увольнения применяется при разглашении коммерческой тайны фирм, а также персональных данных работников. При этом в таких спорах суды чаще встают на сторону работодателей. В статье рассмотрены основные моменты, на которые следует обратить внимание при защите в суде интересов работников.

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны предусмотрено подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с данной нормой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, допустившим разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, а также персональных данных других работников.

На практике эта норма чаще всего применяется работодателями в отношении разглашения коммерческой тайны и персональных данных работников. Проанализируем ситуацию, связанную с защитой прав работников при увольнении за разглашение коммерческой тайны. Вопросы увольнения в связи с разглашением персональных данных также представляют собой актуальную тему, но, учитывая ограниченность формата, она станет предметом одной из следующих статей.

Адвокатам, представляющим интересы работников в судебных спорах, связанных с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе, при подготовке к таким делам важно обратить внимание на четыре основополагающих вопроса: 1) являются ли сведения, разглашенные работником, коммерческой тайной; 2) ввел ли работодатель надлежащим образом режим коммерческой тайны; 3) действительно ли имело место со стороны работника разглашение коммерческой тайны; 4) соблюдена ли работодателем процедура увольнения работника.

Также напомним, что в делах о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается именно на него (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Разумеется, это не означает, что можно занимать пассивную позицию в споре с работодателем.

Теперь перейдем к конкретике и рассмотрим, в каких ситуациях есть шанс признать в судебном порядке увольнение работника за разглашение коммерческой тайны незаконным.

Информация, относящаяся к коммерческой тайне

Многие руководители уверены, что режим коммерческой тайны можно распространить на любую информацию, касающуюся организации. Между тем в этом вопросе необходимо руководствоваться положениями Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон о коммерческой тайне).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне информация, составляющая коммерческую тайну, – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

При этом в ст. 5 Закона о коммерческой тайне перечислены сведения, в отношении которых нельзя установить режим коммерческой тайны. В частности, это сведения: содержащиеся в учредительных документах; о состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и т.п.; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда; об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам; о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; о руководителе компании.

Режим коммерческой тайны

Обязательно проверяем, все ли работодатель сделал для введения режима коммерческой тайны. Для того чтобы иметь основания для увольнения работника за разглашение коммерческой тайны, недостаточно номинально «засекретить» все данные. Следует выполнить обязательные процедуры, установленные ст. 10 Закона о коммерческой тайне, а именно:

  • определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
  • ограничить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля соблюдения такого порядка;
  • учитывать лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
  • урегулировать отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
  • нанести на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включить в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации.

Только при выполнении компанией всех этих обязательных требований будет считаться, что режим коммерческой тайны в отношении определенной информации установлен (п. 2 ст. 10 Закона о коммерческой тайне).

Пленум ВС РФ указывает, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой тайне; эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления № 2).

Адвокату, представляющему интересы работника, надо выяснить, выполнил ли работодатель все требования по установлению режима коммерческой тайны. Ив первую очередь проверить, какой документ в компании определяет сведения, относящиеся коммерческой тайне. Как правило, организации разрабатывают отдельный локальный нормативный акт (далее – ЛНА), который так и называют – положение о коммерческой тайне. В данном ЛНА определяется перечень сведений, относимых к коммерческой тайне, порядок работы с такими сведениями, запрет на разглашение коммерческой тайны.

При отсутствии внутреннего документа, регулирующего данные вопросы, суды нередко приходят к выводу, что компания вообще не ввела режим коммерческой тайны (см., например, кассационное определение Судебной коллегии по административным делам ВС РФ от 30 июня 2020 г. № 5-КА20–25). Однако следует учитывать, что в обязанности компании входит определение перечня информации, которая составляет коммерческую тайну и доведение этой информации до работника. Поэтому перечень конфиденциальной информации может быть как определен в ЛНА, так и, например, включен непосредственно в текст трудового договора. В последнем случае обязанность работодателя по установлению перечня конфиденциальной информации также будет выполнена. В данный перечень компания может включить любую информацию, за исключением той, которая названа в ст. 5 Закона о коммерческой тайне.

С таким документом работник должен быть ознакомлен под роспись. Иными словами, работодатель должен документально подтвердить, что до сведения работника доведен перечень конфиденциальной информации. Эта обязанность установлена подп. 1 п. 1 ст. 11 Закона о коммерческой тайне.

Далее нужно проверить, действительно ли работодатель ограничил доступ к конфиденциальной информации. Вполне может оказаться, что работодатель самостоятельно разместил на своем сайте «закрытые» документы: внутренние акты, правила, регламенты работы с клиентами и т.п. В случае если организация самостоятельно разместила информацию в открытых источниках, то это убедительно свидетельствует: режим коммерческой тайны в отношении этой информации не установлен. При рассмотрении данной категории дел суды проверяют, не размещена ли спорная информация в открытых источниках (см., например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17 ноября 2020 г. № 88–23365/2020). Получив подтверждение того, что данные размещены на сайте компании или иных открытых источниках, суды считают, что основания для увольнения работника за разглашение коммерческой тайны отсутствуют (см., в частности, определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11 августа 2020 г. № 88–11935/2020).

Дело в том, что правовые последствия различаются в зависимости от степени разумности и осмотрительности самого обладателя информации. И правообладатель, предоставляя доступ к информации, не должен безразлично относиться к ее дальнейшей правовой судьбе. Ему необходимо принимать меры к предотвращению выхода информации из-под контроля (см. постановление Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. № 25-П). На практике работодатели устанавливают режим коммерческой тайны в отношении широкого круга документов, при этом требование о нанесении грифа «Коммерческая тайна» не соблюдают. И именно этот момент работники, оспаривая законность увольнения, нередко используют в качестве аргумента, подтверждающего их позицию.

В последнее время суды чаще всего придерживаются позиции, в соответствии с которой отсутствие грифа «Коммерческая тайна» не лишает информацию статуса конфиденциальной (см., например, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 10 марта 2021 г. № 88–2992/2021). Впрочем, в судебной практике имеются примеры, когда суды приходят к выводу, что отсутствие грифа «Коммерческая тайна» свидетельствует о том, что работодатель не ввел соответствующий режим в отношении спорной информации, поскольку не выполнил обязательные требования, предусмотренные ст. 10 Закона о коммерческой тайне (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 сентября 2016 г. № 30–17808/2016). Однако это скорее исключение из общей практики, поэтому данный аргумент будет полезно использовать в качестве дополнительного, при наличии иных нарушений со стороны работодателя.

Разглашение конфиденциальной информации

Представляя интересы работника в судебном споре, необходимо проверить, действительно ли имело место разглашение конфиденциальной информации.

В силу подп. 9 п. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, представляет собой действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Большинство споров возникает в ситуации, когда работник пересылает конфиденциальную информацию на свою личную электронную почту. Часто работники даже не подозревают, что данное действие представляет собой разглашение коммерческой тайны. Отметим, что большая часть работодателей в локальных актах, вводящих режим коммерческой тайны, закрепляют запрет работников на пересылку конфиденциальной информации на личные электронные адреса. Сотрудники же часто невнимательно читают документы и полагают, что, поскольку личным электронным почтовым ящиком могут пользоваться только они (доступ защищен паролем), то и разглашения информации не происходит. Суды в подавляющем большинстве подобных споров встают на сторону работодателей. При пересылке данных на личную электронную почту работника работодатель фактически теряет контроль над данной информацией.

В соответствии с правовой позицией КС РФ отправка гражданином на свой личный адрес электронной почты информации, не принадлежащей ему, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Совершив такие действия, гражданин фактически получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора. Сам обладатель информации, допустивший к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации (см. постановление КС РФ от 26 октября 2017 г. № 25-П).

Так, анализируя факт отправления работником сведений на свой электронный адрес на домене mail.ru, суд счел доказанным, что конфиденциальная информация работодателя была передана в распоряжение как минимум одного лица, ООО «Мэйл.Ру», которое осуществило обработку указанной информации и разместило ее на принадлежащих ей серверах. То обстоятельство, что информация хранится на серверах указанного ООО, уже свидетельствует о том, что данная компания получила доступ к конфиденциальной информации. Суд признал законным увольнение работника за пересылку данных на личную электронную почту (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 мая 2021 г. № 33–1290/2021 по делу № 2–253/2020, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19 декабря 2019 г. № 88–1461/2019). Также суды признают доказанным факт разглашения коммерческой тайны в случае, если работник загружает данные на облачный сервис (см. апелляционное определение Московского городского суда от 6 августа 2020 г. № 33–13157/2020).

Конечно, можно найти решения, в которых суды приходят к выводу, что при направлении сведений на личный электронный адрес работника эти сведения третьим лицам не передаются (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2021 г. по делу № 33–39554/2021). Но если представители работодателя должным образом подготовятся к процессу, то, скорее всего, суд примет сторону компании.

В данной ситуации адвокатам, представляющим интересы работников, можно посоветовать прежде всего проанализировать, установил ли работодатель прямой запрет на отправление работниками информации на личную электронную почту, облачные сервисы, мессенджеры и т.д. Если такого запрета нет, то можно настаивать на том, что работник в такой ситуации нарушения не совершал.

Также можно сделать запрос лицу, предоставляющему почтовый сервис (ООО «Мэйл.ру», ООО «Яндекс», ООО «Гугл» и т.д.), с просьбой представить информацию, пересылались ли конфиденциальные данные с личного почтового ящика работника на адреса третьих лиц. Если работник таких действий не совершал, то можно попробовать настаивать на том, что конфиденциальные сведения не стали доступны третьим лицам. Здесь еще раз надо предупредить, что в подобных спорах суды чаще всего принимают сторону работодателей.

Ошибки в процедуре увольнения

Расторжение трудового договора за разглашение коммерческой тайны представляет собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ). Соответственно, работодателю необходимо соблюдать процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ, а именно: 1) запросить у работника письменные объяснения проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

2) принять решение об увольнении не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ); при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В связи с этим необходимо проверять, выполнил работодатель данные требования законодательства при увольнении работника. Особо следует обратить внимание на то, учел ли работодатель при выборе меры дисциплинарного наказания в виде увольнения тяжесть проступка. Поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, именно он, как уже было сказано, должен представить доказательства того, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения принята правомерно (п. 23 Постановления № 2).

Пример из практики: работодателю стало известно, что работник направил конфиденциальную информацию на личный электронный почтовый ящик, причем работник сам уведомил начальника службы безопасности о непреднамеренной пересылке файлов. В присутствии начальника службы безопасности письмо было удалено, а также установлено, что письмо не открывалось, не копировалось и не передавалось третьим лицам.

Однако работодатель расторг с работником трудовой договор за разглашение коммерческой тайны. Суд кассационной инстанции, направляя дело на новое рассмотрение, указал, что работодатель не представил доказательства того, что при выборе дисциплинарного взыскания он учел тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение работника (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 13 мая 2021 г. по делу № 88–2399/2021).

В другом деле суд, признавая увольнение работника незаконным, указал, что работодателем при принятии решения о расторжении трудового договора оставлено без должного внимания то, что работник: за продолжительный период труда в данной компании зарекомендовал себя с положительной стороны; с должностными обязанностями справлялся; по работе замечаний не имел; ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности; имеет на иждивении троих несовершеннолетних детей, а также то, что проступок его не повлек негативных последствий для работодателя (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16 ноября 2021 г. по делу № 88–27631/2021).

При принятии решения суд будет обращать внимание не только на факт совершенного проступка, но и оценивать, не обошелся ли работодатель с работником слишком сурово, приняв решение об увольнении. Тщательная проработка ситуации и подбор доказательств позволят добиться решения в пользу доверителя.