12.01.2022 Если работника вынудили уволиться АГ

Материал выпуска № 1 (354) 1-15 января 2022 года.
Можно ли оспорить в суде увольнение работника по собственному желанию?

До недавнего времени доказать в суде незаконность увольнения по инициативе работника было практически неразрешимой задачей. Между тем суды стали все менее формально рассматривать подобные дела и в отдельных случаях принимают решения о восстановлении на работе работников, с которыми трудовые договоры формально расторгли по их инициативе. В настоящей статье автор рассматривает моменты, на которые следует обратить внимание адвокату, представляющему интересы работника по иску о восстановлении на работе.

Как доказать понуждение к увольнению

Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор – данное право никак не может быть ограничено. Единственное условие, которое ставит законодатель: работник должен своевременно предупредить работодателя о предстоящем увольнении. По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник должен представить заявление об увольнении не позднее чем за две недели до даты увольнения.

Если же инициатором увольнения является работодатель, то все значительно сложнее. Компания не вправе расторгнуть трудовой договор с работником без наличия предусмотренных ТК РФ оснований. Все основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ, в которой приводятся объективные обстоятельства, когда работодатель вправе принять решение об увольнении.

На практике чаще всего увольнение осуществляется по причине сокращения штата или численности работников, а также в ситуациях, когда работники допускают грубые или неоднократные нарушения.

Однако нельзя назвать исключением ситуации, когда серьезных претензий к работе сотрудника у работодателя нет, но по тем или иным причинам конкретный работник руководство не устраивает. Это может быть личный конфликт с непосредственным руководителем, желание руководства назначить на данную должность иного сотрудника и т.п. Причин может быть множество. И именно в таких ситуациях, когда законных оснований по инициативе работодателя нет, компания начинает давление на работника с целью вынуждения его к увольнению по собственному желанию.

Доказать в суде факт давления на работника в целях добиться увольнения по собственному желанию крайне затруднительно. Однако сейчас с учетом позиции Верховного Суда РФ практика начинает меняться.

Показательным является определение ВС РФ от 5 апреля 2021 г. № 5-КГПР20–165-К2, которое включено в Обзор судебной практики № 2 (2021) (утв. Президиумом ВС РФ 30 июня 2021 г., п. 14).

Работник после увольнения по собственному желанию обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Он обосновал свою позицию тем, что был вынужден написать заявление об увольнении. Из представленных пояснений и документов следовало, что у работника был конфликт с непосредственным руководителем. Руководитель объявил работнику о том, что они не «сработались», и потребовал написать заявление на увольнение. После того как работник ответил отказом, на него оказывалось психологическое давление, стали поступать угрозы, была отключена учетная запись. А спустя несколько дней непосредственный руководитель нанес удар работнику кулаком в голову, и в этот же день работник написал заявление об увольнении. Заявление было написано 25 сентября 2019 г. с указанием даты увольнения – 9 октября 2019 г. Формулировка в заявлении следующая: «Прошу уволить меня по собственному желанию 9 октября 2019 года в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав».

Работник обратился в полицию, в травмпункт, где получил справку о телесных повреждениях. Кроме того, он обратился с заявлением к генеральному директору о расследовании травмы. Это заявление было оставлено без рассмотрения. Поясним, что после инцидента работник был на больничном. Увольнение состоялось в первый рабочий день после выхода с больничного.

Отметим, что суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении исковых требований.

Так, суд первой инстанции пришел к следующему выводу. Межличностные отношения работника с непосредственным руководителем не указывают на вынужденный характер принятого решения об увольнении, так как причины, по которым работник написал заявление, не влияют на законность самого увольнения.

Кроме того, до дня увольнения – до 9 октября 2019 г., – у работника было право на отзыв заявления. Иными словами, написав заявление на увольнение в стрессовом состоянии, работник в силу ч. 4 ст. 80 ТК РФ не был лишен возможности отозвать заявление и продолжить трудовые отношения.

Суд апелляционной инстанции с этими выводами согласился и добавил, что обращение работника за медицинской помощью в день написания заявления не может быть расценено как доказательство оказываемого на него работодателем давления с целью понуждения к увольнению. И данная позиция устояла также в кассационном суде.

Дело дошло до ВС РФ, который указал, что фраза «в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав» свидетельствует о том, что увольняться работник не хотел. Согласно материалам дела на работника оказывалось психологическое и физическое давление. ВС РФ пришел к выводу, что суды формально подошли к рассмотрению спора и не выяснили мотивы, по которым работник написал заявление об увольнении. Как следствие, Суд отменил все вынесенные по делу судебные акты и направил дело на рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.

ВС РФ высказывался об этом и ранее, в определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20– 14-К1. В этом деле работница также написала заявление на увольнение под давлением со стороны работодателя. При этом она не только указала на увольнение по собственному желанию, но и описала причины принятия такого решения. Как впоследствии пояснила в суде работница, заявление было написано с целью прекращения оказания на нее давления со стороны администрации работодателя. Интересно то, что еще на этапе первой инстанции суд встал на сторону работницы и признал увольнение незаконным. В своем решении суд указал, что само заявление работницы подтверждает отсутствие добровольности ее волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Апелляционная инстанция с данными выводами не согласилась и отменила решение суда. Ее поддержал кассационный суд.

ВС РФ встал на сторону работницы и оставил в силе решение суда первой инстанции. Суд также указал на то, что исходя из формулировок заявления, она не хотела увольняться.

Эту позицию ВС РФ продолжает подтверждать в последующих решениях (см. определения Судебной кол легии по гражданским делам ВС РФ от 17 мая 2021 г. № 11-КГ21–8-К6, от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21– 11-К9).

Итак, с учетом правовой позиции ВС РФ в ситуации оказания на работника давления с целью увольнения по собственному желанию появилась реальная возможность оспорить законность увольнения в судебном порядке.

Формулировка заявления об увольнении

Если адвокат оказывает консультационную поддержку работнику еще до фактической даты увольнения, рекомендую обратить особое внимание на следующие моменты. В случае если работник пишет заявление под давлением со стороны работодателя, то на это следует указать в тексте самого заявления. Можно использовать удачную формулировку, которая приводится в определении ВС РФ от 5 апреля 2021 г. № 5-КГПР20– 165-К2: «Прошу уволить меня по собственному желанию (дата) в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав».

В заявлении также следует указать, какие права работника нарушаются. Например, невыплата заработной платы, действия непосредственного или вышестоящего руководителя, психологическое воздействие на работника (и в чем оно выражается).

В связи с тем, что увольнение по собственному желанию – это свободное волеизъявление работника, решение об увольнении не должно быть принято под давлением. И подобная формулировка в заявлении может свидетельствовать о понуждении со стороны работодателя.

Здесь встает вопрос, что делать работодателю, если работник в заявлении будет использовать формулировки о давлении на него со стороны руководства. Может ли работодатель не принимать такое заявление? В силу ч. 4 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. А работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку (если она ведется) и произвести окончательный расчет.

Однако как быть, если в нарушение требований трудового законодательства работодатель (руководитель, или иной представитель работодателя) не принимает заявление? В этом случае заявление надо подать через канцелярию (секретариат или иное подразделение, которое принимает входящую корреспонденцию) с проставлением даты принятия заявления. Если таким образом подать заявление не представляется возможным, то его надо направить по почте ценным письмом с уведомлением о вручении. Иными словами, необходимо получить документальное подтверждение того, что работник направил заявление работодателю.

Что здесь можно порекомендовать адвокатам, представляющим интересы работодателей? Очевидно, что ситуация имеет конфликтный характер и с большой долей вероятности можно утверждать, что уволенный работник будет обжаловать законность увольнения в судебном порядке. Поэтому в первую очередь следует попробовать договориться с работником. Зачастую конфликты носят личностные причины, возникают между работником и непосредственным руководителем. Поэтому вариантом может быть перевод работника в иное подразделение. Если же разрешить конфликт не получилось и (или) факт давления на работника действительно имеет место, то можно посоветовать работодателю обсудить с ним условия увольнения. Например, проработать вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой выходного пособия.

Как отозвать заявление

По правилам, установленным ч. 3 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится.

Существуют решения, где суды приходят к выводу, что отозвать заявление работник вправе до окончания календарного дня, определенного сторонами как день прекращения трудовых отношений (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20–14-К1). При этом имеется мнение, что отозвать заявление работник может до окончания рабочего времени дня, который определен как дата увольнения. Если работник отзовет заявление уже после издания приказа и после того, как произведен окончательный расчет, но до окончания рабочего дня, то работодатель должен отменить увольнение (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 29 апреля 2019 г. № 46-КГ19–8). Если же работник направит заявление об отзыве заявления об увольнении уже после издания приказа и после того, как рабочий день закончится, то, скорее всего, суд посчитает увольнение законным (см. определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 3 декабря 2020 г. № 88– 18017/2020).

Уволить работника, решившего отозвать заявление, можно только если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Здесь важно учитывать, что для того, чтобы законно отказать работнику, подавшему заявление на увольнение, в продолжении трудовых отношений, надо, чтобы новый работник уже был приглашен на работу в порядке перевода с прежнего места работы и уволился с прежней работы сотрудник именно по этому основанию. При этом в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня уволь нения с прежнего места работы. Если же приглашенный с прежнего места работы сотрудник уволился по собственному желанию, по соглашению сторон или иному основанию, то исключение, предусмотренное ч. 3 ст. 80 ТК РФ, не действует (см. определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19 августа 2021 г. № 88–17235/2021 по делу № 2–7303/2021).

Еще один момент, на который следует обратить внимание: крайне целесообразно подать заявление об отзыве заявления об увольнении в письменной форме. В этом случае у работодателя не будет оснований для того, чтобы не учитывать его. Вместе с тем суды все же признают увольнение незаконным, если работник обратился к работодателю с электронным заявлением об отзыве заявления об увольнении (см., например, определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 11 февраля 2021 г. по делу № 88–5468/2021, 2–2394/2020, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22 сентября 2020 г. № 88–14141/2020).

Итак, суд при рассмотрении дела принимает во внимание фактическое намерение работника расторгнуть трудовой договор. И если работник при увольнении заявляет о несогласии с прекращением трудовых отношений, то суд с большой долей вероятности будет учитывать этот факт.

Приведем пример из практики. Работник написал заявление об увольнении, по его утверждению, под давлением со стороны работодателя. Впоследствии работник заявление не отзывал, но при ознакомлении с приказом об увольнении написал, что с приказом не согласен, и указал, что заявление подано под давлением, а потом обратился в суд. Суды первой и апелляционной инстанций посчитали увольнение законным. Однако кассационный суд судебные акты отменил, направил дело на новое рассмотрение, поскольку суды не приняли во внимание указанные разъяснения, не дали оценку резолюции работника, сделанной на приказе о его увольнении, из которой следует, что он не намерен расторгать трудовые отношения, т.е., по сути, отзывает свое заявление (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27 февраля 2020 г. по делу № 88–3382/2020). Применительно к делу также следует отметить, что приказ был издан и работник был с приказом ознакомлен ранее даты увольнения.

Как доказать давление?

Пленум ВС РФ разъяснил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если же работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, причем обязанность доказать его возлагается именно на работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По общему правилу доказывать законность увольнения должен именно работодатель. Исключением является рассматриваемая ситуация, когда работник утверждает, что работодатель принудил его к увольнению. Обязанность доказывания факта давления в этом случае возлагается именно на работника.

Поэтому следует собирать все возможные доказательства, подтверждающие доводы работника. Это может быть СМС-переписка с работодателем (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ 17 мая 2021 г. № 11-КГ21–8-К6), электронная переписка, запись разговоров, показания свидетелей.

К сбору доказательств следует подойти с особой внимательностью, поскольку необходимо представить подтверждение того факта, что на работника оказывалось давление с целью побудить его уволиться по собственному желанию.

Вместе с тем под давлением будет пониматься создание работодателем условий, при которых продолжение работы будет невозможным или крайне затруднительным. Далеко не все разногласия с работодателем говорят о том, что на работника оказывается давление. Так, например, работник, оспаривая приказ о расторжении трудового договора, объяснял причину подачи заявления об увольнении желанием добиться от руководства возможности назначения пенсии на льготных условиях и несогласием с проведенной специальной оценкой условий труда на его рабочем месте. В такой ситуации суд в восстановлении на работе отказал (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 5 апреля 2021 г. № 88–6741/2021).

Подтверждать факт давления на работника будут угрозы, шантаж со стороны работодателя (см., например, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2021 г. № 88–20352/2021), моральное и физическое воздействие на работника. При рассмотрении таких споров суд также может принять во внимание наличие несовершеннолетних детей у работника, а также то, что на новую работу он не устроился (см. там же). Данные факты – дополнительное свидетельство того, что у работника не было намерения прекращать трудовые отношения.

В заключение хочется отметить, что, несмотря на возросшую лояльность судов к работникам, процент судебных решений с отказом в восстановлении на работе при увольнении по собственному желанию достаточно велик. Суды принимают решения о восстановлении на работе тогда, когда подтвержден факт давления на работника, имеются доказательства отсутствия добровольного волеизъявления и намерения у работника прекращать трудовые отношения. При таких обстоятельствах имеется шанс вынесения судом решения в пользу работника.