Анна Артамонова, адвокат Адвокатского бюро ЕМПП г. Москвы

На стороне работодателя О процедуре сокращения персонала

В своем отклике на статью Елены Карсетской «Уволить нельзя, оставить» (см. «АГ». 2019. № 1 (282)) и отзывы на нее автор, исходя из сложившейся судебной практики, делает вывод, что суды стараются не вмешиваться в независимость работодателя как хозяйствующего субъекта, так как выбор того или иного работника при сокращении штата во многом основывается на специфике деятельности компании. Положительная судебная практика в пользу работника именно по данному основанию встречается не так часто. Как правило, это особенные или нестандартные случаи. Придерживаюсь мнения автора, что работник имеет хорошие шансы оспорить увольнение, если работодатель явно при оформлении процедуры сокращения ошибся – не оценил имеющееся у работника преимущество при оставлении на работе при сокращении численности одинаковых должностей. Согласна с экспертом, что явными нарушениями являются: – непроведение оценки вообще; – очевидно необъективный выбор критериев (например, по возрасту) или оценка только по одному критерию; – неприменение специальных норм законов, например, преимуществом при сокращении пользуются изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»); – игнорирование положений локального акта, где могут быть указаны отдельные категории работников, пользующиеся преимуществом при равной производительности труда (например, работники предпенсионного возраста); – увольнение сотрудника, который не может быть уволен по сокращению (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Для оценки шансов оспорить увольнение прежде всего рассматриваем, сокращались ли одновременно тождественные должности. По смыслу ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе реализуется только в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения (отдела, службы), поскольку степень производительности труда и квалификацию работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых функций. Если должности разные, например, в отделе из трех единиц – начальник отдела, ведущий специалист и специалист – сокращаются две единицы. В этом случае прав на преимущественное оставление на работе не возникает, равно как и обязанности работодателя проводить оценку преимущественного права. Если сокращается несколько отделов, в которых аналогичные названия должностей, а в трудовом договоре сокращаемого работника нет указания на отдел, а содержится только название должности, то работодатель должен провести оценку преимуществ этого работника перед такими же по должности сокращаемыми сотрудниками во всех отделах, а не только по отделу, где он числится (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 сентября 2016 г. по делу № 33-12827/2016). Если сокращается отдел, но вводится новый аналогичный по функциям, но с другим названием, куда работодатель набирает новый персонал? Как правило, и здесь суды на стороне работодателя. Суды мотивируют свой отказ в признании «фиктивности сокращения» тем, что «новый» отдел создан до даты приказа о сокращении, а должности, www.yourpress.ru хотя и имеют сходство, но нетождественны по характеру подчиненности и объему полномочий. То же самое касается и предложения вакансий. В силу ст. 180 ТК РФ право выбора, кому предложить вакансию, принадлежит работодателю, а положения ст. 179 ТК РФ не обязывают работодателя принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе в связи с сокращением должности, нетождественной другим сокращаемым должностям (апелляционное определение Мосгорсуда от 24 декабря 2015 г. по делу № 33-47158/2015). Ряд вакансий работодатель не обязан предлагать, например, как упомянуто в одном из комментариев, – должности, занятые сотрудником, находящимся в декрете, или, например, другие сокращаемые вакансии или вакансии, которые были в период сокращения, но до даты увольнения были заняты другими сотрудниками. Что касается определения критериев при оценке преимущества при оставлении на работе, все авторы подтверждают исключительное право работодателя самостоятельно определять эти критерии. Основной практический совет – при проверке обоснованности не ограничиваться каким-то одним критерием выбора. Вывод, который можно сделать исходя из сложившейся судебной практики по этому вопросу, таков: суды стараются не вмешиваться в независимость работодателя как хозяйствующего субъекта, так как выбор того или иного сокращаемого работника во многом основывается на специфике деятельности компании. www.yourpress.ru