В настоящем отклике на статью Елены Карсетской «Чтобы не нарушать процедуру» (см.: «АГ». 2019. № 15 (296)) автор уделяет внимание срокам для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, категориям работников, в отношении которых не применяется рассматриваемая процедура, и затрагивает дискуссионный вопрос о том, необходимо ли работодателю соблюдать дисциплинарную процедуру в случае увольнения дистанционного работника по дополнительному основанию.
Одним из самых важных при вынесении дисциплинарного взыскания является вопрос соблюдения работодателем сроков для привлечения работника к ответственности. В статье Елены Карсетской подчеркивается, что адвокату необходимо обратить внимание на то, не прошли ли соответствующие сроки.
Общий срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности – месяц со дня обнаружения проступка. Адвокату необходимо помнить, что днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «б» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При этом взыскание можно применить, если с момента совершения проступка прошло не больше шести месяцев, а если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок для привлечения к ответственности – два года со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
С 14 августа 2018 г. в ст. 193 ТК РФ внесены поправки, согласно которым дисциплинарное взыскание за нарушение законодательства о противодействии коррупции может быть применено в течение трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки также не включается время производства по уголовному делу.
Кроме того, адвокату необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя применять в отношении беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Если после увольнения по дисциплинарным основаниям выяснится, что на момент увольнения женщина была беременна, суд восстановит ее на работе, даже если работодатель не знал о беременности (апелляционное определение Московского городского суда от 10 декабря 2018 г. № 33-54292/2018). В такой ситуации адвокату необходимо рекомендовать доверителю разрешить спор с работником в досудебном порядке или посредством заключения мирового соглашения.
Также важно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако подобные гарантии не распространяются на работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работают неполный рабочий день.
В подобных ситуациях суды, как правило, отмечают, что факт работы в условиях неполного рабочего времени говорит о том, что работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 4 августа 2017 г. по делу № 33-29798/2017).
Необходимо вместе с тем учитывать, что в некоторых регионах суды в подобных ситуациях трактуют положения закона более консервативно и признают, что увольнение работника, работающего в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего дня, недопустимо (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23 марта 2016 г. по делу № 33-1923/2016).
При подготовке рекомендации для доверителя адвокату следует обращать внимание на судебную практику в соответствующем регионе, а также учитывать иные обстоятельства дела (характер допущенных нарушений и т.д.).
В завершение рассмотрим вопрос о необходимости соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в случае увольнения дистанционного работника по дополнительному основанию, предусмотренному заключенным с ним трудовым договором.
Статья 312.5 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Вопрос о том, необходимо ли работодателю соблюдать дисциплинарную процедуру в случае увольнения дистанционного работника по дополнительному основанию, является дискуссионным.
Существует позиция, согласно которой дисциплинарная процедура должна быть соблюдена в подобных ситуациях, поскольку увольнение в порядке ст. 312.5 ТК РФ производится по инициативе работодателя.
В то же время некоторые суды указывают, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежит применению. Соответственно, не применяются в таких случаях и сроки для увольнения работника (апелляционное определение Московского городского суда от 12 апреля 2017 г. по делу № 33-4427/2017).
Подобная позиция представляется нам более обоснованной, однако адвокату при оценке конкретной ситуации необходимо проанализировать все обстоятельства конкретного дела и принимать решение с учетом всех сопутствующих рисков.