В статье на примере рассмотрения исков пяти уволенных работников о взыскании задолженности по зарплате, признании увольнений незаконными даются рекомендации по защите интересов работодателей, представлению доказательств подложности документов.
Трудовой договор – не царица доказательств по делам о взыскании задолженности по зарплате и оспаривании законности увольнения.
В 2024 г. завершилось рассмотрение гражданских дел по искам пяти уволенных за прогул работников о взыскании задолженности по зарплате, признании увольнений незаконными. Пять идентичных исков к одному работодателю от работников, занимавших в спорный период ключевые должности в компании, – генеральный директор, директор по персоналу, бухгалтер и менеджеры.
Фабула дела
В 2018 г. была приобретена доля в уставном капитале общества в целях ведения бизнеса. В связи с отсутствием опыта в области бухгалтерского, налогового учета участник общества нашел такого специалиста и оформил на должность генерального директора. Генеральный директор пригласила на работу в компанию свою команду доверенных лиц – специалиста по кадрам, бухгалтера и менеджеров, оформив их по совместительству.
Работа кипит, организация развивается, но тут у участника общества возникают вопросы по финансово-хозяйственной деятельности. Приглашенный директор переводом отправляется на должность исполнительного директора, а участник назначается на должность генерального директора и просит у бывшего уже директора представить отчет о результатах деятельности компании, передать документацию, печать. Данное требование бывшим директором игнорируется, но доверительные отношения еще сохраняются. Когда у нового директора появляется еще больше вопросов к команде работников во главе с бывшим директором, разгорается конфликт, в результате которого работники, имея полный административный доступ к программе 1С, «перекрывают» (со слов доверителя) доступ к программе и перестают выходить на работу.
Начинается работа по восстановлению бухгалтерского и налогового учета, а в адрес работников направляются требования о возврате учредительных, договорных документов, первичной документации и печати общества (которые, естественно, в условиях конфликта игнорируются).
Работодатель получает пять претензий от работников о выплате задолженности по заработной плате, в ответах на которые сообщает об отсутствии задолженности и повторяет требование о возврате документации и печати. Параллельно работодатель начинает фиксировать прогулы указанных работников, в результате чего они увольняются работодателем по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
И если вы подумаете, что данные работники тут же активно включились в защиту их прав, считая увольнение по статье незаконным, то ошибетесь. Месячный срок на обжалование увольнения истекает, работодатель спокойно работает, думая, что конфликт исчерпан. Документация и печать при этом так и не возвращены. Но у бывших работников иные «наполеоновские» планы. Приблизительно через год от бывшего директора «прилетает весточка» в форме почтовой курьерской доставки документов весом в 23 кг, в том числе оригиналы учредительных документов (курьер оставил весь этот багаж в офисе и удалился, не дожидаясь сверки и приемки документов). Работодателю ничего не остается делать, как собрать комиссию для проверки документов, в результате чего устанавливаются факты возврата неподписанных трудовых договоров и иной кадровой документации с бывшими работниками. Печать при этом не возвращена.
Еще через пару месяцев работодатель узнает о поданных в суды исках бывших работников о признании увольнения незаконным и взыскании задолженности по зарплате со всеми вытекающими последствиями – процентами, компенсациями. Исковые требования в общей совокупности составляли более 10 млн руб., и это уже претензия на возможную уголовную ответственность за невыплату зарплаты (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ).
В ходе ознакомления с материалами гражданских дел устанавливается, что к искам приложены подписанные бывшим директором и работниками трудовые договоры, в которых размер оклада указан в гораздо большем размере, а работники приняты не по совместительству, а на основное место работы. Осложняется дело тем, что у работодателя иных подписанных с работниками трудовых договоров нет (ввиду непередачи их бывшим директором). Ответчик утверждает, что такие суммы не согласовывались, трудовые договоры не подписывались, а бывший директор данные документы сфальсифицировал.
С этого момента начались продолжительные судебные тяжбы, которые продолжались с 2021 г. и завершились только в этом году. По двум из споров пришлось пройти два круга обжалования, чтобы защитить права работодателя, поскольку хоть дела и имели одни и те же основания, но фактические обстоятельства не были идентичными, что ориентировало на выработку индивидуального плана защиты по каждому из них. Дела рассматривали три районных суда (три дела по месту нахождения работодателя и два по месту регистрации работников).
Предполагая подложность трудовых договоров, работодатель заявил об этом в суде (ст. 186 ГПК РФ).
По трем делам были назначены судебные технические экспертизы по определению дат нанесения подписей, печати от имени работодателя, работников на трудовых договорах и их соответствия датам, указанным на самих договорах. Результаты по двум из них были в пользу работодателя, и суды, принимая данные судебных экспертиз, отказали работникам в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате. По одному делу эксперт указал на невозможность определения давности изготовления трудового договора, но в результате предоставленной работодателем рецензии и результативного для работодателя допроса эксперта суд удовлетворил ходатайство о назначении повторной судебной экспертизы. К слову, мешкать было нельзя, поскольку чем больше времени прошло от предполагаемой фактической даты изготовления документа, тем меньше шансов у эксперта определить давность. В результате надежды работодателя оправдались, и по итогам повторной экспертизы работнику также было отказано в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате.
Тяжелой оказалась ситуация по судебным спорам по искам бывшего директора и директора по персоналу.
По иску бывшего директора суд первой инстанции, заручившись поддержкой прокурора, участвующего в деле, отказал в удовлетворении ходатайства о назначении судебной экспертизы, указав, что в связи с получением сведений из экспертной организации о технической невозможности проведения экспертизы давности составления оспариваемого документа ввиду наложения подписи и печати общества друг на друга, определением суда, занесенным в протокол судебного заседания, ответчику в удовлетворении ходатайства о назначении экспертизы отказано. Суд апелляционной инстанции признал данный вывод необоснованным и назначил судебную экспертизу, по итогам которой отказал истице в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате (по ходатайству истицы также допрашивался эксперт, который подтвердил результаты экспертизы и научно обосновал ответы на все заданные судом и участниками спора вопросы, продемонстрировав уровень своей высокой квалификации). При этом суд оставил без изменения решение суда первой инстанции об удовлетворении требования работника о признании приказа об увольнении незаконным, в том числе по основаниям пропуска срока на обжалование. Однако суд кассационной инстанции судебный акт отменил с направлением дела на новое рассмотрение. Как указал суд, для решения вопроса о том, имеются ли основания для признания приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе, взыскания в пользу истицы среднего заработка за период приостановления работы и период вынужденного прогула, необходимо установить следующие юридически значимые обстоятельства: имелась ли у работодателя задолженность перед истицей по зарплате на момент приостановления работы, были ли у истицы основания для приостановления работы; период, в течение которого работником была приостановлена работа; производилась ли выплата зарплаты за спорный период времени; период вынужденного прогула работника в связи с его увольнением; обстоятельства и причины отсутствия работника на рабочем месте; соблюдение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Как указал суд, если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. Суд также отметил, что на момент приостановления работником трудовой деятельности на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ отсутствовала задолженность по выплате зарплаты, а ответчик привел доводы, указывающие на длительный прогул истицы, в связи с чем месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности исчисляется не с первого дня прогула; на соблюдение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на злоупотребление работником его правом.
При новом рассмотрении дела суд апелляционной инстанции, ссылаясь на нормы ст. 381, ст. 392 Трудового кодекса РФ, абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», отказал истице в удовлетворении требований о восстановлении на работе, указав, что приведенные истицей доводы о ее беспомощном состоянии, проблемах со здоровьем не могут быть приняты судом апелляционной инстанции в качестве уважительных причин пропуска истицей срока на обращение в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным. Заболевания, диагностированные у истицы, не препятствуют ей в реализации права на судебную защиту, не ведут к инвалидности и не ограничивают в передвижении. Истицей не представлены доказательства, свидетельствующие о ее недееспособности или ограниченности в дееспособности, нахождении на учете в психоневрологическом диспансере, длительном нахождении в спорный период на стационарном лечении. Ссылки истицы на ее заболевание COVID19 также не могут являться уважительными причинами пропуска срока.
Как указывалось, по спорам на основании ходатайств ответчика-работодателя были проведены судебные технические экспертизы по определению давности подписей в трудовых договорах, и их результаты по трем искам подтвердили заявления ответчика, что в значительной степени помогло в работе по опровержению доводов истцов-работников. Однако по двум из дел привлеченный эксперт указал на то, что определить давность постановки подписей от имени работника и работодателя в трудовом договоре не представляется возможным. В результате один спор был разрешен в полном объеме требований в пользу работника, несмотря на всю совокупность доказательств, представленных работодателем (справки о доходах, налоговая отчетность, кассовая книга, платежно-расчетные ведомости, карточки счета 50, 51, переписка по электронной почте и иные). При этом истец уже обратился в суд со вторым иском в целях взыскания дополнительных процентов за задержку выплаты зарплаты, а также в правоохранительные органы с заявлением о рассмотрении вопроса о возбуждении уголовного дела. По второму делу ответчиком после допроса эксперта было заявлено о проведении повторной экспертизы, результаты которой дали положительный для работодателя результат.
Надежды работодателя по проигранному делу оправдались только в суде кассационной инстанции (стоит отметить, что в рассматриваемом споре прокурор поддержал доводы кассационной жалобы работодателя), который, отменяя состоявшиеся по делу судебные акты и направляя дело на новое рассмотрение, указал на доводы ответчика о том, что трудовой договор, представленный истцом, является подложным, поскольку бывший директор ответчика и истец являются знакомыми, документы об оформлении истца на работу подписывал бывший директор, который удерживал всю документацию организации, в том числе и печать, в связи с чем стороны имели возможность изготовить необходимый им договор от имени работодателя. Как указал суд кассационной инстанции, судебные акты не содержат доказательств, мотивов, по которым не приняты во внимание доводы ответчика об отсутствии каких-либо локальных документов работодателя, подтверждающих утверждения истца о размере зарплаты, – при том, что заявленный истцом размер зарплаты не подтверждается имеющимися в материалах дела доказательствами, согласно которым истцу она начислялась и выплачивалась в меньшем размере. О выплатах зарплаты в меньшем размере свидетельствуют как кадровые документы, представленные ответчиком, так и анализ справок по форме 2-НДФЛ за три года работы истца, сведений из налоговой инспекции о доходах истца за три года и иные представленные в материалы дела доказательства. Суд также учел, что материалы дела достоверно свидетельствуют о заинтересованности в споре бывшего директора работодателя, а суды не привели мотивов, по которым были приняты свидетельские показания, не оценили их с позиции относимости и допустимости по правилам ст. 55, 59, 60, 67 ГПК РФ. По итогам рассмотрения указанного спора, в том числе при повторном рассмотрении судом кассационной инстанции уже по жалобе работника, в исковых требованиях было отказано.
Рекомендации по защите
Указанные дела являются показателем того, что даже самые «несерьезные», на первый взгляд работодателей, споры с работниками могут являться основанием для вполне «серьезной» ответственности работодателя и его руководителя. От своевременности принятых мер, направленных на оформление кадровых изменений, фиксации доказательств, принципиальности работодателя в вопросах истребования документов, печатей в случае их незаконного удержания зависит итоговый результат судебных споров с работниками и судьба руководителя работодателя с точки зрения его возможной уголовной ответственности за невыплату зарплаты.
В трудовых спорах по защите работодателей не стоит ограничиваться формальными доводами ответчика о недоказанности истцом размера зарплаты с позиции правил распределения бремени доказывания в гражданском процессе (ст. 56 ГПК РФ), а предоставлять в суд совокупность всех доказательств, имеющихся в распоряжении работодателя, в том числе вникать в кадровый, бухгалтерский и налоговый учет, связанный с оформлением трудовых отношений, порядок начисления, выплаты зарплаты, удержания НДФЛ, страховых взносов, причем за весь период работы работника или как минимум за три года до возникновения спора.
К сожалению, я не один раз слышала от моих уважаемых коллег о том, что при доказывании мною используется излишне специальный предмет, имеются в виду профессиональные знания в области бухгалтерского и налогового учета. Однако, как в книге «Аяна» написал Стивен Кинг, – «в любви и на войне все средства хороши, а бизнес, конечно, разновидность последнего».
Приведенные примеры судебной практики показали, насколько важным является привлечение судами в качестве экспертов компетентных, профессиональных специалистов, от заключения которых зависит, по сути, судьба конкретных людей. Неудовлетворительные результаты экспертиз очень сложно оспорить и добиться назначения по делу дополнительной, а тем более повторной, экспертизы. Оспаривая результаты экспертизы в суде, необходимо заручиться заключением другого специалиста в виде рецензии, вызвать по ходатайству стороны эксперта в суд для допроса и, что важно, спланировать допрос таким образом, чтобы посеять во внутреннем убеждении суда зерно сомнения в обоснованности экспертного заключения. И здесь важно не полагаться всецело на то, что приглашенный стороной, оспаривающей результат экспертизы, специалист проведет допрос эксперта и все решится само собой. Адвокату, юристу, представляющему интересы стороны, необходимо изучить соответствующие применяемые при проведении конкретных видов судебных экспертиз методики и нормы, сформулировать последовательность постановки вопросов эксперту с учетом его возможных ответов.
В заключение добавлю, что даже при отсутствии у работодателя оригинала подписанного трудового договора с зарплатой, которая соответствует начислениям и оплатам, при предоставлении работниками такого оригинала с размером оклада, в несколько раз превышающим сумму начисленной и выплаченной зарплаты, необходимо позаботиться о сборе и предоставлении в суд максимально возможного объема доказательств (пусть даже некоторые из них суд сначала не примет и зафиксирует это в протоколе судебного заседания). В этом случае шансы на то, что ваши доводы услышат в суде, значительно увеличатся.
1 Ayana // © Перевод. Н. Парфенова, 2010. Сайт https://www.litres.ru/book/stiven-king/ayana-4402465/chitat-onlayn/.