Задокументировать факт и обосновать

В настоящем отклике на статью Елены Карсетской «Чтобы не нарушать процедуру» (см.: «АГ». 2019. № 15 (296)) автор считает, что позиция работодателя в трудовом споре будет выглядеть более убедительно при условии соблюдения им «расширенной» процедуры с учетом предусмотренных ТК РФ сроков. Подробно описывая ее, автор комментария обращает внимание на предмет доказательств и последствия нарушения данной процедуры.

Действительно, даже небольшое отступление от процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности чревато признанием соответствующего приказа незаконным. При этом, несмотря на то, что Трудовым кодексом РФ к обязательным стадиям привлечения к дисциплинарной ответственности отнесены только запрос объяснений и издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, этих документов может оказаться недостаточно, если работник решит обжаловать дисциплинарное взыскание. Решение ГИТ и суда будет всецело зависеть от того, насколько работодатель задокументировал факт совершения проступка и обосновал свою позицию, особенно если речь идет о применении такой санкции, как увольнение. Позиция работодателя будет выглядеть более убедительно, если он будет следовать выполнению правил следующей «расширенной» процедуры с соблюдением предусмотренных Трудовым кодексом РФ сроков:

• подача докладной записки на имя руководителя организации от лица, выявившего нарушение, – непосредственного руководителя или иного работника, ответственного за соответствующую сферу (например, руководитель отдела персонала в части опозданий, руководитель службы безопасности в части разглашения конфиденциальной информации);
• запрос письменных объяснений от работника под роспись и, в случае если последний не предоставил их в течение двух рабочих дней, составление соответствующего акта с подписями свидетелей;
• в случае если доказательства совершения дисциплинарного проступка неочевидны, создание комиссии для проведения служебного расследования, сбор дополнительных доказательств и издание комиссией акта по результатам такого расследования с приложением собранных документов. Комиссия, в частности, должна исследовать и отразить в акте, какие действия (бездействие) были совершены работником, какие положения закона, локальных нормативных актов или трудового договора они нарушают, данные работником объяснения (при наличии), выводы комиссии и подтверждающие документы. Таким образом, работник не может быть привлечен к ответственности за невыполнение обязанностей, если они не были зафиксированы в законе, трудовом договоре, должностной инструкции или иных локальных актах, с которыми работник был ознакомлен под роспись;
• издание приказа о применении дисциплинарного взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника и практики работодателя по аналогичным проступкам;
• ознакомление работника с приказом под роспись в течение трех рабочих дней. В случае если работник отказался от ознакомления с приказом, составление соответствующего акта с подписями свидетелей. В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся, кроме увольнения.

На практике работодатель сталкивается с проблемой доставки юридически значимых сообщений работнику, о чем указано и в самой статье. В связи с этим представляется, что внесенный 21 июня 2019 г. законопроект № 736455-7, в случае его принятия, облегчит взаимодействие сторон трудовых отношений и уменьшит количество подобных споров. Согласно данному законопроекту, помимо ознакомления работника с документами под роспись и использования средств почтовой связи, стороны смогут обмениваться юридически значимыми сообщениями посредством электронных сообщений по адресам электронной почты, указанным в трудовом договоре.

Доказательства

Помимо соблюдения формальной процедуры, важно обращать внимание на доказательства, которые лягут в основу решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В зависимости от дисциплинарного проступка, в качестве доказательств могут выступать свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения, информация с рабочей почты/телефона/компьютера, задокументированная нотариально, распечатки данных программы, фиксирующей время прихода и ухода работника, акты внутренних проверок.

Однако доказательства будут приняты судом только при условии, что они получены законным способом. Так, например, в случае если в качестве доказательства совершения дисциплинарного проступка приводится информация с рабочей почты/телефона/компьютера, необходимо учитывать не только то, что она по своему характеру является средством осуществления его трудовых функций, но и может представлять собой объект конституционных прав (право на частную жизнь и личную переписку).

По данному вопросу вынесено знаковое постановление ЕСПЧ «Копланд против Соединенного Королевства» от 3 апреля 2007 г. по жалобе № 62617/00, согласно которому контроль за использованием рабочих средств связи со стороны работодателя не нарушает конституционных прав работника на личную переписку и частную жизнь только при условии своевременного предупреждения последнего о подобном контроле. Такой подход в последующем был воспринят и российскими судами. Таким образом, о возможности проведения подобных контрольных мероприятиях необходимо предупреждать работника заблаговременно и под роспись.

Последствия нарушения процедуры

В случае если работодатель допустил нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или не имеет достаточных и собранных законным способом доказательств совершения проступка, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в ГИТ или в суд. В случае обжалования приказа о применении замечания или выговора срок обращения в суд составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, в случае обжалования увольнения – один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением требований законодательства к процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.