Зафиксировать, проверить, учесть

Автор отклика на статью Елены Карсетской «Чтобы не нарушать процедуру» (см.: «АГ». 2019. № 15 (296)) подчеркивает важность оформления документов при применении дисциплинарного взыскания и дополняет рекомендации коллеги адвокатам, представляющим доверителя в трудовом споре, указывая, какие моменты должны обязательно учитываться в данной процедуре.

Соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий – залог успеха работодателя в суде в случае конфликта с работником. Как справедливо отмечает автор комментируемой статьи, допущенное компанией процедурное нарушение может повлечь отмену взыскания, поэтому так важно внимательно отнестись к оформлению документов.

В дополнение к приведенным в статье советам расскажем, на что еще следует обратить внимание адвокату, сопровождающему процесс привлечения работника к дисциплинарной ответственности или представляющему интересы доверителя в трудовом споре.

Фиксация проступка

Совершение любого проступка должно быть документально зафиксировано. Проще всего это сделать, составив служебную записку, детализировав в ней обстоятельства нарушения.

Проверка трудовых обязанностей

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

На практике работодатели, привлекая к дисциплинарной ответственности, часто не проверяют, был ли определен в трудовом договоре и/или должностной инструкции, ином документе перечень трудовых обязанностей работника, ознакомлен ли сотрудник с ними под подпись. В результате работнику могут вменить в вину действие (бездействие), за которое он в принципе не отвечает.

В связи с этим, получив информацию о совершении проступка, нужно выяснить, какое именно положение работник нарушил, знал ли сотрудник о том, что на него возложена соответствующая обязанность, чем это подтверждается. Суды при рассмотрении подобных дел обязательно оценивают, что именно входило в трудовую функцию работника¹.

Учет тяжести совершенного проступка

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно был совершен, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Причем суд не вправе в этом случае заменить увольнение другой мерой взыскания, это компетенция работодателя.

Как правило, если сотрудник длительное время трудился у работодателя, не привлекался к дисциплинарной ответственности, добросовестно относился к работе, за что работодатель его поощрял (объявлял благодарности, выдавал премии, награждал подарком или почетной грамотой, представлял к званию лучшего по профессии), а проступок не повлек каких-либо негативных последствий для работодателя, то в таком случае суд может встать на сторону работника, даже несмотря на наличие доказательств неисполнения трудовых обязанностей².

Особенно тщательно нужно соблюдать процедуру в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Суд может счесть, что подобное взыскание является несоразмерным тяжести совершенного проступка с учетом предшествующего поведения, отношения к труду, работодатель имел возможность применить иную меру ответственности³.

Чтобы учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, работодатель может издать приказ о проведении служебного расследования, назначить комиссию, которая его проведет. Целесообразно собрать доказательства вины работника (например, объяснения иных сотрудников, данные программного обеспечения, претензии клиентов и иные).

Как правило, по итогам расследования составляется акт комиссии, в котором подробно поясняются детали и последствия произошедшего, почему объяснения работника не свидетельствуют об отсутствии нарушения и т.д. Работнику дают возможность ознакомиться с актом комиссии, предлагают предоставить дополнительные пояснения.

В дальнейшем в суде подобный акт будет являться доказательством соблюдения работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

¹ См., например: постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 8 апреля 2019 г. № 44г-44/2019.

² См., например: апелляционные определения Верховного Суда Республики Коми от 6 мая 2019 г. по делу № 33-2848/2019, Самарского областного суда от 19 марта 2019 г. по делу № 33-3212/2019, Московского городского суда от 14 марта 2019 г. № 33-5891/2019, от 12 марта 2019 г. по делу № 33-5904/2019, от 26 февраля 2019 г. по делу № 33-5327/2019, постановление Президиума Приморского краевого суда от 11 февраля 2019 г. № 44Г-16/2019, апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 4 декабря 2018 г. по делу № 33-6057/2018 и иные.

³ См.: апелляционное определение Ленинградского областного суда от 5 марта 2019 г. № 33-842/2019.