Сергей Широков к.ю.н., эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Квалификация трудовых отношений

На вопросы читателя «АГ» отвечает эксперт службы Правового консалтинга «ГАРАНТ» С работником заключен срочный трудовой договор в соответствии со ст. 59 ТК РФ (с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой) на период реализации проекта. По определенным обстоятельствам уже после приема на работу работника срок начала реализации проекта переносится на следующий год. В трудовом договоре работника была установлена конкретная дата, начиная с которой работник должен был приступить к исполнению трудовых обязанностей. На сегодняшний день работник выполняет в организации определенные трудовые обязанности, не направленные на реализацию проекта. Проект в обязательном порядке будет реализован и на сегодняшний день изменена лишь дата начала его реализации. Каким образом в данном случае поступить с работником, если он принят для выполнения проекта, а проект фактически не начался? Имеет ли право работодатель его уволить? Если да, то по какой статье? В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в случаях, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, работник и работодатель обязаны заключить именно срочный трудовой договор, а в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, им предоставляется право на основании своего соглашения определить срочный характер заключаемого ими трудового договора. В частности, из абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ вытекает, что если работник будет выполнять заведомо определенную работу, завершение которой не может быть определено конкретной датой, с ним должен быть заключен срочный трудовой договор. Следует отметить, что трудовое законодательство определяет только момент прекращения срочного трудового договора, заключенного в соответствии с последней из приведенных норм: такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении работы, для выполнения которой принимался работник (см. также п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако в нем нет положений, которые бы определяли момент возникновения между сторонами указанного договора трудовых отношений и момент, в который работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Следовательно, при отсутствии специальных норм на этот счет необходимо руководствоваться общими положениями о трудовом договоре. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ в том случае, если трудовой договор заключался в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 67 ТК РФ, т.е. в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, то он вступает в силу в день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором. В свою очередь, к исполнению своих трудовых обязанностей в силу ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить со дня, определенного трудовым договором. И только если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Таким образом, если в рассматриваемом случае в срочном трудовом договоре, заключенном для выполнения определенной работы, стороны не установили иной даты www.yourpress.ru его вступления в силу, то он считается действующим с момента его подписания, а к выполнению своих трудовых обязанностей работник должен приступить в дату, определенную трудовым договором. То обстоятельство, что срок начала реализации проекта, для выполнения которого нанимался работник, был отложен после подписания трудового договора, само по себе не названо в законодательстве в качестве основания для изменения даты вступления в силу этого договора и (или) даты начала выполнения работником трудовых обязанностей. Вместе с тем необходимо учитывать, что, как это видно из вышеприведенных норм, положения ст. 61 ТК РФ различают дату вступления в силу трудового договора и дату начала осуществления работником трудовых обязанностей, которые могут не совпадать во времени. Основываясь на этом, судебная практика подчеркивает, что моментом возникновения трудовых отношений на основании заключенного трудового договора может считаться только день фактического начала работы. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что и является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности. Соответственно, если работник к исполнению трудовых обязанностей не приступил, трудовые отношения между сторонами не возникли, а трудовой договор, являвшийся основанием для их возникновения, в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон не перешел из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения. В такой ситуации у работодателя на основании ч. 4 ст. 61 ТК РФ есть право аннулировать трудовой договор (определение от 18 февраля 2010 г. № 4-В09-54, Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв. Президиумом ВС РФ 8 июля 2015 г.). Указанный вывод в полной мере согласуется с трактовкой ч. 4 ст. 61 ТК РФ, приведенной Конституционным Судом РФ в определении от 17 июля 2012 г. № 1313-О: нормы об аннулировании трудового договора обеспечивают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику предоставляют право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий. Таким образом, исходя из вышеизложенного в том случае, если работник после заключения трудового договора и его вступления в силу так и не приступил к исполнению предусмотренных этим договором трудовых обязанностей, у работодателя возникает право аннулировать такой договор. При этом аннулирование не означает увольнения работника, так как под увольнением подразумевается именно прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, а при аннулировании такие отношения не считаются возникшими. Законодательство не устанавливает порядка аннулирования трудового договора, однако в случае спора работодателю необходимо будет доказать, что соответствующее право им действительно реализовано. Поэтому об аннулировании трудового договора необходимо издать приказ (определение Орловского областного суда от 19 сентября 2012 г. № 33-1766, определение Волгоградского областного суда от 21 апреля 2011 г. № 33- 5226/2011, определение Московского городского суда от 12 января 2011 г. № 33-22). Обязанности работодателя знакомить не приступившего к работе работника с приказом об аннулировании трудового договора закон не устанавливает. Поэтому ссылка работника на подобное «нарушение» сама по себе не должна приводить к признанию приказа незаконным (определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2011 г. № 33-3830/2011). В то же время, если иные имеющиеся в деле доказательства суд будет склонен толковать в качестве свидетельств фактического выполнения трудовых www.yourpress.ru обязанностей, приказ об аннулировании трудового договора он может не принять во внимание как недостоверный на том основании, что работник до начала судебного разбирательства не был уведомлен об издании такого приказа (определения СанктПетербургского городского суда от 21 августа 2012 г. № 33-10463 и от 16 февраля 2011 г. № 33-2148). Соответственно, предложить работнику расписаться в приказе об аннулировании трудового договора не будет лишним. Самостоятельная запись об аннулировании трудового договора в трудовую книжку не вносится, так как это не предусмотрено нормативными правовыми актами. Но если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о приеме на работу, то после издания приказа об аннулировании трудового договора содержание такой записи не будет соответствовать действительности. Ведь при аннулировании трудового договора последний в силу ч. 4 ст. 61 ТК РФ считается незаключенным, а значит, прием на работу не состоялся. Поэтому внесенную запись следует признать недействительной (определение Красноярского краевого суда от 3 октября 2012 г. № 33-8595/2012). Запись в графу 3 разд. «Сведения о работе» следует внести в формулировке, аналогичной примерам, приведенным в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В графе 4 делается ссылка на приказ об аннулировании трудового договора. Обращаем ваше внимание, что исходя из буквального толкования ч. 4 ст. 61 ТК РФ основанием для аннулирования трудового договора является сам по себе факт того, что работник после даты заключения трудового договора и вступления его в силу не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей как в дату, определенную трудовым договором или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, так и в течение всего периода времени после этой даты (см.: например, определение Московского областного суда от 13 января 2011 г. № 33-25660, определение Свердловского областного суда от 11 августа 2011 г. № 33- 11342/2011). Однако после того, как работник приступил к работе, аннулирование трудового договора становится невозможным (определение Магаданского областного суда от 15 февраля 2012 г. № 2-5583/2011, определение Верховного Суда Республики Коми от 28 июля 2011 г. № 33-4068/2011). В связи с этим необходимо учитывать, что в рассматриваемой ситуации работодатель уже допустил работника к выполнению определенных трудовых обязанностей. Поэтому аннулирование указанного в вопросе трудового договора является если не невозможным, то весьма затруднительным, а последствия такого допуска могут отличаться в зависимости от выполняемой работником работы. Так, с одной стороны, такой допуск можно расценивать как возникновение между работником и работодателем трудовых правоотношений в рамках заключенного ими срочного трудового договора, если выполняемые работником в настоящее время трудовые обязанности соответствуют трудовой функции, определенной данным договором. Тот факт, что трудовые функции работник начал осуществлять ранее даты начала реализации самого проекта, для выполнения которого он принимался на работу, формально не противоречит трудовому законодательству. Ведь, как это уже отмечалось выше, в нем отсутствуют нормы, которые бы привязывали момент начала осуществления трудовой функции по договору, заключенному в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, к дате начала реализации какого-либо проекта. Значение с точки зрения законодательства имеет лишь момент окончания выполнения работ по такому проекту – с этого момента трудовой договор будет считаться расторгнутым в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ. С другой стороны, необходимо принимать во внимание, что исходя из буквального толкования абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ трудовой договор в соответствии с этой нормой заключается для выполнения не любой работы, которая отвечает трудовой функции работника, а заведомо определенной работы. При этом согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны указываться обстоятельства, послужившие причиной ограничения срока его действия. Поэтому если трудовым договором четко определено, что www.yourpress.ru работник выполняет работу только в рамках соответствующего проекта, то мы не исключаем того, что привлечение его к выполнению работ, не связанных с реализацией такого проекта, может быть расценено как фактический допуск работника к работе, не являющейся заведомо определенной, что, по сути, в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ означает заключение с ним трудового договора на неопределенный срок. В частности, то обстоятельство, что работник в рамках срочного трудового договора выполнял трудовые функции проектировщика не только для реализации договора подряда, реквизиты которого были указаны в его трудовом договоре, но и для реализации иных договоров, заключенных работодателем со своими контрагентами, послужило дополнительным основанием для признания такого договора договором с неопределенным сроком действия (см.: например, Справку по итогам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области в 2015 г. и в первом полугодии 2016 г. гражданских дел по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений). Подобный вывод тем более справедлив и для ситуации, когда работник до начала реализации проекта выполняет работу, не отвечающую его трудовой функции, закрепленной срочным трудовым договором. В этом случае с работником, по сути, на основании ч. 2 ст. 67 ТК РФ заключается новый трудовой договор с иной трудовой функцией в силу его допуска работодателем к определенной работе и согласия работника ее выполнять. Можно предположить, что в этом случае срочный трудовой договор, указанный в вопросе, может быть аннулирован работодателем, так как к выполнению обусловленной им работы работник так и не приступил, но это не отменяет предусмотренной ч. 2 ст. 67 ТК РФ обязанности работодателя оформить с работником трудовой договор на фактически выполняемую им в настоящее время трудовую функцию. Причем при отсутствии оснований для заключения такого договора на определенный срок он должен носить бессрочный характер. Таким образом, резюмируя все вышеизложенное, мы полагаем, что в рассматриваемом случае между работником и работодателем в любом случае уже сложились определенные трудовые отношения, а их дальнейшее оформление и, соответственно, порядок прекращения, а также судьба уже заключенного срочного трудового договора будут зависеть от окончательной квалификации указанных отношений, дать которую может лишь суд с учетом толкования условий срочного трудового договора, оценки фактического поведения его сторон и иных конкретных обстоятельств дела. В заключение отметим, что как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Помимо этого, не запрещается их расторжение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если такое сокращение в действительности имеет место и при этом соблюдается порядок расторжения трудового договора и предоставляются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством как для всех работников, так и для отдельных их категорий, в которые входит увольняемый работник. www.yourpress.ru