09.09.18. Запрет на работу у конкурента О защите коммерческой тайны работодателя от конкурента . НАГ. № 17 от 03.09.18.

6 АДВОКАТСКАЯ ГАЗЕТА

ТЕМА: запрет разглашения сведений защита коммерческой тайны

Запрет на работу у конкурента О защите коммерческой тайны работодателя от конкурента

В настоящей статье автор предлагает способы создания механизма защиты коммерческой тайны (в частности, путем запрета работникам на трудоустройство в конкурирующих организациях после прекращения трудовых отношений). Указывая на пробел в правовом регулировании данного вопроса и отсутствие в судебной практике разъяснений Верховного и Конституционного Судов, он вносит свои предложения по урегулированию сложившейся ситуации на уровне законодательства. Павел Андреев АДВОКАТ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ1 Одной из проблем в деятельности адвокатов, занимающихся правовым обеспечением трудовых отношений в организациях, является выработка правовых механизмов защиты коммерческой тайны, в том числе через механизм запрета работникам на трудовые отношения у конкурирующих и (или) аффилированных организаций после прекращения трудовых отношений (притом сам термин, что есть конкурентная среда для такого вида деятельности, законодательно не урегулирован для трудовой сферы, что дает поле для широкого маневра) либо бессрочно, либо в установленный срок, обычно от двух до пяти лет. С большим количеством, как правило, руководящих работников и работников, занимающихся взаимодействием с контрагентами, заключены трудовые договоры именно с таким условием, которое касается периода, последующего за прекращением трудовых отношений, т.е. в период наличия трудовых отношений работник берет на себя обязательство, которое должно исполняться вне трудовых отношений, когда они уже прекращены и он не являлся работником. Обязательство заключается в том, что работник после прекращения трудовых отношений гарантирует уже бывшему работодателю факт невступления в трудовые отношения с определенными организациями, которые прямо или косвенно касались его предыдущей деятельности. ПОЗИЦИЯ ВС РФ И ПИСЬМО МИНТРУДА РОССИИ Верховный Суд РФ ранее неоднократно занимал позицию, что после прекращения трудовых отношений правовая связь работника и работодателя прерывается, работодатель не имеет правовых механизмов воздействовать на бывшего работника и совершать в отношении него юридически значимые действия (см., напр., определение ВС РФ от 21 сентября 2012 г. по делу № 50-КГ12-3, касающееся вопроса изменения оснований об увольнении после прекращения трудовых отношений). Вероятно, с учетом позиции Верховного Суда РФ 19 октября 2017 г. Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России издал письмо № 142/В942 по вопросу включения в трудовые договоры работников организаций всех форм собственности условия о запрете на работу у конкурентов после прекращения трудовых отношений. И хотя данное письмо не является нормативно-правовым актом, очевидно, что позиция Минтруда России по данному вопросу обязательна для органов госинспекции труда, а также она может учитываться и судами при разрешении таких споров, которые, на наш взгляд, носят характер одновременно трудовых и корпоративных в отношении руководящих работников, и эта позиция впервые дает однозначный ответ, который резко негативно сказывается на защите правовых позиций организаций-работодателей, напрямую затрагивая даже их экономические интересы, и влияет на режим защиты коммерческой тайны. Причем Трудовой кодекс РФ этот вопрос никак не регулирует. УСЛОВИЕ О НЕРАЗГЛАШЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ В 2017 г. в СМИ широко обсуждалось уголовное дело в отношении менеджера по работе с ключевыми клиентами компании «Мираторг». Сама менеджер утверждала, что причиной спора стало то, что она сообщила руководству о том, что хочет уволиться и может перейти на работу к конкурентам. Эксперты указывали, что менеджер знала стратегию развития компании на несколько лет вперед, что представляло явный интерес для его конкурентов. И это лишь одно из дел, которое стало достоянием гласности, и оно как раз и отражает наличие проблемы. К автору статьи как практикующему адвокату неоднократно обращаются учредители организаций, которые не видят никаких законных возможностей защитить свои права в аналогичной ситуации, но даже при отсутствии прямого законодательного регулирования предпочитают включать в трудовые договоры или дополнительные соглашения к ним условие о неразглашении коммерческой тайны и о запрете на трудоустройство у конкурентов после прекращения трудовых отношений. Причем в судебной практике отсутствуют разъяснения на уровне Верховного и Конституционного Судов по данной проблеме, как фактически минимальны и вступившие в законную силу приговоры судов по уголовным делам по п. 2 ст. 183 УК РФ за разглашение именно коммерческой тайны. МИНТРУД РОССИИ НА СТОРОНЕ РАБОТНИКОВ Рассмотрев эту проблему, Минтруд России встал полностью на сторону работников в данной ситуации, указав, что законодательство о коммерческой тайне и Трудовой кодекс РФ исключают, что в трудовом договоре или ином документе может быть предусмотрен запрет в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора на трудоустройство работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности, что и прежний работодатель, даже если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя. Такая позиция видится односторонней и не учитывающей современных реалий экономической жизни, хотя она формально и отражает вакуум в правовом регулировании данной темы. После указанного письма Минтруда России работодатели могут получить предписания и быть оштрафованы органами госинспекции труда по ст. 5.27 КоАП РФ на основании доводов Министерства. В связи с этим встает вопрос: как поступить в ситуации с уже заключенными до данного разъяснения трудовыми договорами, как воспримут судебные органы такую позицию и вообще насколько она уместна при правовом вакууме на уровне Трудового кодекса РФ? РЕШЕНИЯ ДЛЯ АДВОКАТОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ Во-первых, надо понимать и подчеркнуть, что позиция Минтруда России не имеет правового значения для органов прокуратуры и судов, которые в любом случае могут отменить акты госинспекции труда при обжаловании работодателем штрафа или предписания, наложенного по ст. 5.27 КоАП РФ за условия трудового договора с запретом работы на конкурентов, и здесь для адвокатов существуют возможности отмены актов инспекции через судебный контроль. Во-вторых, представляется целесообразным излагать условие о работе на конкурентов не в форме прямого запрета на такую работу, а все-таки как запрет разглашения максимально исчерпывающего и внятного перечня сведений коммерческой тайны организации, которые не подлежат разглашению и после прекращения трудовых отношений, что не отрицается и самим Минтрудом России, и при доказывании факта такого разглашения можно ставить вопрос о наличии в действиях работника признаков состава преступления по п. 2 ст. 183 УК РФ и о привлечении его к гражданско-правовой ответственности. В-третьих, представляется важным для работодателей через адвокатов активнее применять на практике возможность обращения в правоохранительные органы по п. 2 ст. 183 УК РФ за разглашение коммерческой тайны, поскольку, несмотря на сложный предмет доказывания, большее распространение такой практики позволит сдвинуть ситуацию с мертвой точки. В-четвертых, на уровне ассоциаций работодателей (РСПП, Деловая Россия, Опора России) и конкретных организаций важна разработка корпоративных стандартов урегулирования подобных ситуаций, например, путем согласования этого вопроса между компаниями, что только повысит прозрачность и уровень корпоративной культуры в трудовых отношениях, работникам станет бессмысленно пытаться разглашать сведения, если новый работодатель категорически не приемлет подобных действий и просто не заключает трудовой договор в такой ситуации. ПРЕДЛОЖЕНИЯ Но самое важное – при рассмотрении данной проблемы представляется необходимым урегулировать сложившуюся ситуацию на уровне как Трудового кодекса РФ, так и законодательства о коммерческой тайне, в том числе с учетом права работодателей самим формировать сведения, составляющие коммерческую тайну каждой организации, а также возможной аналогии урегулирования данного вопроса для государственных служащих, для которых подобный механизм уже существует много лет. Для совершенствования законодательства по коммерческой тайне представляется целесообразным изменить редакции ст. 3 и 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», разрешив каждой органиwww.yourpress.ru № 17 (274) СЕНТЯБРЬ 2018 г. 7 БОЛЬШЕ НОВОСТЕЙ НА advgazeta.ru НОВЫЙ РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН В ОТНОШЕНИИ БЫВШЕГО ГОССЛУЖАЩЕГО НАПРАВИТЬ СООБЩЕНИЕ О ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЛИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА ПО ПОСЛЕДНЕМУ МЕСТУ СЛУЖБЫ ЧИНОВНИКА. защита коммерческой тайны 1 Член Экспертного совета Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Государственной Думы Федерального Собрания РФ, член Комитета РСПП по рынку труда и социальному партнерству, член Экспертно-консультативного совета при Комитете Совета Федерации по конституционному законодательству и государственному строительству. зации самой формировать перечень сведений, для которых введен режим коммерческой тайны, не ограничивая законодательно те, которые не могут быть к ней отнесены. Действующие редакции статей указанного закона, по сути, ограничивают для организации возможность как включить определенные сведения в режим коммерческой тайны, так и напрямую исключают из нее ряд важных сведений законодательно. Также представляется целесообразным урегулировать путем изменений в Трудовой кодекс РФ нормы, аналогичные законодательству о борьбе с коррупцией (в частности, Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»), который устанавливает, что заключение трудового либо гражданско-правового договора с бывшим государственным служащим, замещавшим должность, включенную в специальный перечень, в обязанности которого входили полномочия принимать обязательные для исполнения решения в отношении данной организации, возможно только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению служащих. Новый работодатель обязан в отношении бывшего госслужащего направить сообщение о заключении трудового договора или гражданско-правового договора по последнему месту службы чиновника. Можно сказать, что данный механизм может быть частично заимствован и для коммерческих организаций, для чего представляется возможным установить обязательное информирование бывшего работодателя о работе на конкурентов и разрешении этой ситуации согласованием двух организаций – бывшего и будущего работодателей.

В электронном выпуске № 17 (274) на www.advgazeta.ru опубликованы другие экспертные мнения по данной теме: 1) Дученко О. Устранить пробел законодательства. О необходимости предусмотреть возможность заключить соглашение о неконкуренции с работниками; 2) Шавин В. Запрет будет противоречить закону. Оценка предложений по защите конкуренции путем запрета бывшим работникам на трудоустройство в конкурирующих компаниях. От редакции Защита исключительного права работодателя на ноу-хау О регулировании использования ноу-хау работниками и бывшими работниками В данном отклике на статью Павла Андреева «Запрет на работу у конкурента» автор подчеркивает, что единственное, что подходит формально для введения ограничения свободы труда соглашениями о неконкуренции, – защита такими соглашениями исключительного права работодателя на ноу-хау. По его мнению, для охраны исключительного права на ноу-хау и снижения рисков в связи с нарушением данного права работодателям целесообразно сосредоточить основное внимание именно на регулировании использования ноу-хау работниками и бывшими работниками.

Александр Ксенофонтов РУКОВОДИТЕЛЬ ГРУППЫ ТРУДОВОГО И СПОРТИВНОГО ПРАВА ЮРИДИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «ЮСТ»

Соглашусь с коллегами, что отказ работника от конкуренции (ее запрет) после увольнения не работает и не будет работать в обозримом будущем из-за невозможности ограничения конституционной свободы труда. Предложение О. Дученко (см. анонс ниже. – Прим. ред.) включить нормы о неконкуренции в законодательство вряд ли может быть реализовано, поскольку права и свободы человека могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Единственное из перечисленных причин, что подходит формально для введения ограничения свободы труда соглашениями о неконкуренции, – защита такими соглашениями исключительного права работодателя на ноу-хау. Однако для достижения данной цели такое ограничение, по моему мнению, является явно избыточным, нарушающим в пользу работодателя баланс интересов работодателя и работника, поскольку в результате такого ограничения работник фактически в значительной мере утрачивает возможность использовать свои способности к труду – работать по специальности. Хотя конструкция, где за отказ от конкуренции после увольнения работнику платят как за работу, на мой взгляд, свободу труда не ограничивает при условии, что работник в любой момент может отозвать свой отказ от конкуренции, если, например, найдет работу с более выгодными условиями, чем сохраняемый работодателем заработок. По Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В предлагаемой конструкции человек распоряжается своими способностями к труду так, что он их не использует взамен на вознаграждение, которое мог бы получать, используй он их. При этом у него всегда остается свобода выбора новой работы. Между тем следует признать, что на практике такие случаи вряд ли возможны, поскольку не дают работодателю абсолютной гарантии отказа работника от конкуренции. Напротив, во всех соглашениях о неконкуренции, с которыми приходилось сталкиваться, не было вовсе предусмотрено никакого вознаграждения работнику за отказ от трудоустройства на новую работу: по специальности нельзя – крутись, как хочешь, иди грузчиком. Полагаю, что подход, когда свобода труда ограничивается без встречного представления со стороны лица, в пользу которого установлено такое ограничение, совершенно недопустим, поскольку противоречит общеправовым принципам справедливости и разумности, а также свободе труда и праву работника и его семьи на достойное человека существование. По этой причине вновь соглашусь с коллегами, что для охраны исключительного права на ноухау и снижения рисков в связи с нарушением данного права, т.е. для той цели, которую работодатели декларируют, предлагая работнику отказ от конкуренции, работодателям целесообразно сосредоточить основное внимание именно на регулировании использования ноу-хау работниками и бывшими работниками. Закон предоставляет достаточно гарантий и инструментов для защиты права работодателя на ноу-хау. Во многих компаниях, например, предусматривают обязательства работника не только не разглашать ноу-хау работодателя, но и не использовать в работе ноу-хау предыдущих работодателей при отсутствии соответствующей лицензии, чтобы обезопасить работодателя от возможных претензий со стороны предыдущих работодателей работника в отношении их интеллектуальной собственности. Также для работодателей важно уделять внимание техническим и организационным средствам охраны конфиденциальности: контроль доступа, регистрация событий, ограничение копирования электронных документов на внешние носители, запрет копирования документов на бумажных носителях, мониторинг служебной переписки и телефонных разговоров, запрет использования личных устройств и почты для работы с конфиденциальной информацией, физическая охрана помещений, документов, ИТ-оборудования и т.д. Реальное применение комплекса правовых, организационных и технических мер по защите ноухау приносит свои плоды работодателю – снижает риск неправомерного использования информации, позволяет взыскать ущерб с виновных работников, в том числе с бывших. Предложение автора статьи о внесении в ТК РФ норм по аналогии с законодательством о противодействии коррупции представляется разумным в части установления в ТК РФ обязанности работника сообщать работодателю о работе на конкурента. Такая обязанность, с одной стороны, не ограничивает свободу труда, с другой стороны, усиливает гарантии для работодателя, предоставляя ему больше возможностей по контролю за использованием ноу-хау.

Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры»

Устранить пробел законодательства О необходимости предусмотреть возможность заключить соглашение о неконкуренции с работниками

В данном отклике на статью Павла Андреева «Запрет на работу у конкурента» (см.: «АГ». 2018. № 17 (274)) автор, разделяя мнение коллеги о том, что позиция законодателя о невозможности включения в трудовой договор запрета бывшему работнику трудоустраиваться у конкурентов не учитывает современных реалий, отмечает, что возможность заключать соглашения о неконкуренции следует закрепить на уровне закона. К сожалению, ситуации, когда работодатель сталкивается с недобросовестным сотрудником, который, уходя из компании, уводит с собой еще и ключевых клиентов, поставщиков, а иногда – сам создает конкурирующую фирму, что в конечном счете ставит под угрозу существование бизнеса, не такая уж и редкость1 . Аргументы против Как правило, при обосновании того, что условия о неконкуренции не имеют юридической силы, приводят следующие аргументы: – они нарушают право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); – соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, а если такие условия включены в соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ); – подобные условия не установлены в ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора; – после прекращения трудового договора его условия не действуют. Судебная практика Судебных актов по спорам, связанным с запретом конкуренции, не очень много, но в целом можно констатировать, что суды, разрешая подобные споры, полагают, что условие о неконкуренции не подлежит применению и не может включаться в трудовой договор. Хотя, например, в п. 10 постановления Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 г. № 28 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью» отмечалось, что при решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т.п. Иначе говоря, упраздненный ВАС РФ вполне допускал возможность условия о неконкуренции в трудовом договоре. Несмотря на то что в данное постановление были внесены изменения постановлением Пленума ВС РФ от 26 июня 2018 г. № 27, упомянутый выше пункт не был признан не подлежащим применению. 1 См., например, постановление Суда по интеллектуальным правам от 9 апреля 2014 г. по делу № А40- 40634/2012, постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Свердловской области от 19 июля 2006 г. № А60-5611/06-С1, определение Московского городского суда от 12 апреля 2016 г. по делу № 33- 12874/2016. www.yourpress.ru 2 К сожалению, у нижестоящих судов данная позиция отклика не нашла. О рисках работодателя в связи с отсутствием признания оговорки о неконкуренции написано уже немало, но интересно, что иногда это негативно сказывается не только на работодателе, но и на работнике. Как, например, в одном из дел, рассмотренных Замоскворецким районным судом г. Москвы2 . Бывший сотрудник обратился к компании, в которой он работал директором подразделения вплоть до увольнения в связи с сокращением численности (штата), с иском о взыскании компенсации, предусмотренной соглашением о неконкуренции, являющимся приложением к трудовому договору. В данном соглашении предусматривалось обязательство работодателя за соблюдение договоренности о неконкуренции в течение девяти месяцев после прекращения трудового договора выплачивать истцу сумму, равную его среднемесячной заработной плате за девять месяцев. Однако компания выплачивать данную сумму отказалась, чем, по мнению истца, в одностороннем порядке изменила условия оплаты труда. Суд первой инстанции отказал в иске со ссылкой на то, что труд свободен (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ), а трудовые договоры не могут содержать условий, ухудшающих положение работника (ст. 9 ТК РФ). По мнению суда, формулировка соглашения о неконкуренции, прямо закрепляющая, что истец обязуется не искать работу и не устанавливать трудовые и иные правовые отношения с целью выполнения работы, ограничивает право работника на свободу труда. Суд пришел к выводу, что соглашение о неконкуренции противоречит действующему законодательству, нарушает основные конституционные принципы и принципы трудового права, необоснованно ограничивает права истца и, следовательно, не подлежит применению и не влечет возникновения обязательств у сторон. Обратил суд внимание и на то, что истец не доказал, что им соблюдаются договоренности. По условиям соглашения о неконкуренции истец принял на себя обязательство не искать работу и не вступать в трудовые отношения с любой компанией в России, Европе или странах бывшего СССР. Суд счел, что предоставленная истцом копия трудовой книжки истца не может служить подтверждением того, что на момент рассмотрения дела истец не трудоустроен в России, а также не может подтверждать того факта, что истец не трудоустроен в Европе или странах бывшего СССР. Суд апелляционной инстанции оставил указанное решение в силе3 . Что делать В идеале – устранять пробел в законодательстве, допускать возможность заключения соглашений о неконкуренции. Противоречия Конституции РФ в случае принятия поправок не будет, поскольку права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в ряде случаев (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). До того, как не будет устранен пробел в регулировании и законодатель не признает возможность заключения соглашений о неконкуренции с работниками (которые, к слову, давно и успешно используются в Европе и США), имеющихся способов защиты работодателя от утечки информации из-за ухода сотрудника к конкурентам недостаточно. Однако некоторые меры в целях снижения рисков все же можно предпринять, наиболее эффективными из них представляются следующие: 1. Введение режима коммерческой тайны. Это не решает полностью проблему, поскольку крайне сложно доказать, что была разглашена информация, составляющая коммерческую тайну, соблюдены все формальности для установления режима, наличие и размер убытков. Доказать факт 2 См. решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 23 ноября 2016 г. по делу № 2-7858/2016. 3 Апелляционное определение Московского городского суда от 2 июня 2017 г. № 33-20918/2017. www.yourpress.ru 3 трудоустройства у конкурента намного проще. Однако за неимением лучшего нужно пользоваться теми инструментами, что есть. 2. Осуществление контроля за деятельностью работника. Чем детализированнее и яснее написаны должностные обязанности, чем четче разграничены полномочия между топ-менеджерами, чем прозрачнее сформированы финансовые процессы в компании и чем тщательнее ведется контроль за передачей персональных данных клиентов, тем меньше шансов у сотрудника создать «параллельный» бизнес. Хотя и другие предложения автора комментируемой статьи, в том числе о совершенствовании законодательства о коммерческой тайне и о дополнении ТК РФ заимствованием из закона о борьбе с коррупцией, следует принять во внимание.

Василий Шавин, адвокат Палаты адвокатов Нижегородской области, канд. юрид. наук

Запрет будет противоречить закону Оценка предложений по защите конкуренции путем запрета бывшим работникам на трудоустройство в конкурирующих компаниях

Автор данного отклика на статью Павла Андреева «Запрет на работу у конкурента» (см.: «АГ». 2018. № 17 (274)) отмечает, что предлагаемый коллегой запрет будет противоречить закону, а идею информировать прежнего работодателя о трудоустройстве к конкуренту и необходимости его согласовывать двумя компаниями считает нежизнеспособной. При этом он поддерживает предложение использовать механизм защиты коммерческой тайны и разработать корпоративные стандарты на уровне ассоциаций работодателей. Уважаемый адвокат поставил на рассмотрение один из актуальных вопросов трудоправовой повестки дня – защита конкуренции путем запрета бывшим работникам на трудоустройство в конкурирующих компаниях. Анализируя возможность установить подобный запрет в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору, соглашении о неразглашении коммерческой тайны, соглашении о неконкуренции или ином документе с любым названием, стоит сказать, что с точки зрения действующего закона он будет ему противоречить. В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эта норма раскрыта в Трудовом кодексе РФ, в ст. 2 которого повторно закреплен принцип свободы труда, включающий право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Включение в трудовой договор, иной документ запрета на трудоустройство в фирмыконкуренты подпадает под действие ч. 2 ст. 9 ТК РФ, не допускающей включать в трудовые договоры условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Так что правовая позиция Минтруда России, изложенная в письме от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942, сомнений в ее соответствии закону не вызывает. Более того, при обнаружении надзорно-контрольными органами такого условия в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) организация-работодатель и его должностное лицо могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудового договора. Таким образом, в рамках действующего на сегодняшний день закона у работодателя отсутствует правовая возможность каким-либо образом документально закрепить обязанность работника не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы, а тем более установить и применить санкции за ее нарушение. При этом полагаю, что внесение соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ или Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон о коммерческой тайне) ситуацию не поменяет, поскольку свобода труда закреплена в Конституции РФ. В связи с этим обоснованным является предложение автора статьи использовать www.yourpress.ru механизм защиты коммерческой тайны, предусмотренный Законом о коммерческой тайне. Поддерживаю совет адвоката устанавливать «исчерпывающий» и «внятный» перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, с тем чтобы конфиденциальная информация, дающая конкурентное преимущество на том или ином рынке, была включена в него. Одновременно с этим не могу поддержать высказанное в статье предложение отменить установленный Законом о коммерческой тайне (ст. 5) перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Автором не названы конкретно сведения, которые, по его мнению, необходимо исключить из этого списка; я же, в свою очередь, вижу перечень весьма сбалансированным и не содержащим какой-либо информации, которая нуждается в закрытии от конкурентов. Хочу уточнить один важный момент, упомянутый и в статье, и в вышеназванном письме Минтруда России, но не раскрыт применительно к коммерческой тайне. В обоих текстах сделан особый акцент на то, что условия трудового договора действуют только до момента его расторжения, а после прекращения трудовых отношений правовая связь сторон прерывается. Уважаемый Павел Андреев правильно ссылается на позиции Верховного Суда РФ по этому вопросу, а Минтруд России указывает на наличие исключений из этого правила, приводя в качестве примера ч. 3 ст. 232 ТК РФ о материальной ответственности. Между тем таким исключением из общего правила о прерывании правовой связи между сторонами трудового договора после его расторжения является обязанность работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора (подп. 2 п. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне). Иначе говоря, и после увольнения с работы у работника сохраняется обязанность не разглашать коммерческую тайну бывшего работодателя и его контрагентов. Интересно, что «судьба» этой нормы была сложной и весьма противоречивой. Закон о коммерческой тайне, вступивший в силу в 2004 г., предусматривал трехлетний срок (по умолчанию), в течение которого работник был обязан хранить коммерческую тайну; а по соглашению сторон срок мог быть иным. Затем в 2006 г. при введении в действие части четвертой Гражданского кодекса РФ этот пункт был признан утратившим силу, в связи с чем вопрос о том, можно ли запрещать разглашать конфиденциальную информацию после увольнения, что называется, «повис в воздухе». И «висел» он так восемь лет, до тех пор пока при реформе гражданского законодательства в 2014 г. норма не приобрела действующий вид. Стоит приветствовать такое решение разработчиков, поскольку снятие запрета на разглашение коммерческой тайны по истечении срока действия трудового договора лишает, по сути, бОльшую часть его смысла. Посудите сами, когда работнику проще (и безопаснее) рассказать о «секретах производства»: во время работы у владельца секрета или после увольнения? На мой взгляд, ответ очевиден. Предложение позаимствовать из Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее – Закон о противодействии коррупции) механизм по получению согласия на трудоустройство для коммерческих организаций в форме информирования прежнего работодателя о трудоустройстве к конкуренту и необходимости его согласовывать двумя компаниями мне видится нежизнеспособным. Это связано с тем, что в Законе о противодействии коррупции четко определены случаи получения согласия – если в обязанности бывшего служащего входило выполнение отдельных функций государственного, муниципального (административного) управления будущим работодателем. Несмотря на то что понятие «конкуренция» определено в Федеральном законе от 26 июля 2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции», описать в законе с приемлемой www.yourpress.ru точностью, что такое фирмы-конкуренты, мне представляется проблематичным. Хотя попробовать дать подобную формулировку стоит. Весьма интересным выглядит суждение разработать своего рода корпоративные стандарты на уровне ассоциаций работодателей. Это прогрессивное предложение, которое предлагает компаниям выйти на более высокий – морально-нравственный – уровень по сравнению с юридическим. Полагаю, что подобные договоренности могут быть актуальны, прежде всего, для крупнейших компаний, ориентированных на создание положительной деловой репутации.