В статье рассмотрены наиболее актуальные вопросы, возникающие в судебных спорах при восстановлении на работе работников, уволенных по соглашению сторон. Проанализированы основания для увольнения по ст. 78 ТК РФ, оформление соглашения о расторжении трудового договора, отказ работника от подписанного соглашения, даны рекомендации по доказыванию фактов давления на работников.

Судебная практика последних лет показывает, что даже при увольнении по соглашению сторон в случае возникновения спора у работника довольно много шансов доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе. Ранее подавляющее большинство судебных решений по таким спорам было в пользу работодателей. Работникам доказать факт давления и понуждения к увольнению было практически невозможно. Сейчас вектор правосудия повернулся в сторону работников. В статье мы рассмотрим наиболее актуальные вопросы, которые возникают в судебных спорах при восстановлении на работе. В первую очередь этот материал будет интересен адвокатам, представляющим в трудовых спорах интересы работников.

Основания для увольнения по соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ, устанавливающая порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон, крайне лаконична. Законодатель предусмотрел, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. При этом ТК РФ не формулирует никаких требований к порядку документального оформления соглашения, содержанию соглашения, срокам увольнения и т. д.

Между тем отсутствие законодательных требований компенсируется довольно обширной судебной практикой, в ходе которой сформировались основные правила, которые необходимо соблюдать при увольнении по данному основанию.

Итак, основные принципы, которые должны соблюдаться при расторжении трудового договора по соглашению сторон:

1. Соглашение должно быть следствием добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2024 г. № 1978-О). При отсутствии у работников воли на расторжение трудового договора увольнение может быть признано незаконным (например, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22 сентября 2022 г. № 88-17854/2022).

2. Не допускается давление на работника со стороны работодателя и принуждение работника к увольнению.

Исходя из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения.

Данная договоренность между работником и работодателем должна быть достигнута, желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, не допускающим его иного толкования, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны в трудовых отношениях (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18 июля 2023 г. по делу № 88-22925/2023).

Если работник докажет в суде факт понуждения к увольнению, суд примет решение в пользу работника (например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17 июля 2023 г. № 88-20711/2023 по делу № 2-891/2022).

3. Важным условием при прекращении трудового договора по соглашению сторон является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора (письмо Минтруда России от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347).

Также необходимо учитывать и формальные аспекты, а именно – каким образом оформлено соглашение сторон о расторжении трудового договора, сроки увольнения и другие факторы.

Оформление соглашения о расторжении трудового договора

Уже было отмечено, что ТК РФ не устанавливает никаких требований к оформлению соглашения. Между тем это фактически единственный документ, закрепляющий договоренность работника и работодателя о прекращении трудовых отношений. Поэтому ошибки в оформлении соглашения могут явиться одним из оснований признания увольнения незаконным.

При защите интересов работника в суде надо обратить внимание на следующие моменты.

Проставлены ли на соглашении подписи обеих сторон

Нередко в случае спешного оформления увольнения кадровые работники просто не успевают проследить за правильным оформлением документа.

При отсутствии подписи работника на соглашении работодателю в суде будет очень проблематично доказать наличие волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений.

Например, при увольнении было составлено соглашение о расторжении трудового договора. Работник проставил свою подпись только в графе, указывающей на получение экземпляра соглашения на руки. В разделе «Подписи сторон» работник не расписался. Суд пришел к выводу, что соглашение работником не подписано, его подпись содержится только в графе, указывающей на получение копии дополнительного соглашения, однако такое указание не свидетельствует о его волеизъявлении на расторжение договора (Решение Одинцовского городского суда Московской области от 14 апреля 2023 г. № 2-857/2023(2-13989/2022).

Имеется ли единый документ, подписанный обеими сторонами

Здесь еще раз надо отметить, что законодатель не предъявляет требований к форме соглашения и порядку составления и подписания соглашения. Несмотря на это, соглашение о расторжении трудового договора, как правило, оформляется в форме единого документа, подписанного работником и работодателем. Такое соглашение также может быть оформлено в форме дополнительного соглашения к трудовому договору.

Однако на практике встречаются ситуации, когда единый документ не оформляется. Так, работник может написать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ. Руководитель компании на таком заявлении проставляет согласующую визу, и оформляется приказ об увольнении.

Здесь надо отметить, что отсутствие единого документа не является гарантией для признания увольнения незаконным. Но при наличии других факторов отсутствие соглашения в виде единого документа может помочь в восстановлении работника на работе.

При этом отдельные суды полагают, что оформление единого документа, подписанного обеими сторонами, не обязательно. Например, в одном из дел суд указал, что достижение согласия о прекращении трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подтверждается содержанием собственноручно написанного работником заявления об увольнении по соглашению сторон и содержащейся на данном заявлении резолюции работодателя «в приказ», свидетельствующей о достигнутом между работником и работодателем соглашении о прекращении трудовых отношений по указанному основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 19 августа 2022 г. по делу № 33-25646/2022).

Другие суды считают, что следует оформить единый документ, на котором присутствовали бы подписи обеих сторон. В частности, суды указывают следующее. Несмотря на то что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа рассматриваемого основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по данному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

В обсуждаемом деле рассматривалась ситуация, когда работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, а впоследствии это заявление отозвал. Но на дату отзыва заявления работодатель уже уволил работника. Суд также отметил, что с учетом фактического отсутствия соглашения о прекращении трудового договора, оформленного в виде единого документа с подписями как работодателя, так и работника; отсутствия у работника информации об издании работодателем приказа об увольнении на момент написания заявления об отзыве заявления, у работника были объективные основания ожидания того, что соглашение о прекращении трудового договора не состоялось. В результате работник был восстановлен на работе (Решение Вуктыльского городского суда Республики Коми от 29 сентября 2020 г. по делу № 2-224/2020).

Особо хотелось бы подчеркнуть следующий момент. Соглашение о расторжении трудового договора составляет работодатель, и, как правило, в этот документ включается условие об отсутствии у работника претензий к работодателю по основаниям увольнения, выплаченным суммам и т. д. И работники ошибочно полагают, что подписанное соглашение с условием об отсутствии претензий лишает их возможности обращения в суд. С подобными вопросами работники обращаются за разъяснениями к представителям Роструда на официальном информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.рф.». Представители Роструда разъясняют, что подписание соглашения об увольнении не лишает работника права на обращение в суд. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ответ на вопрос № 209156 от 30 октября 2024 г.). Поэтому даже если работник подписал соглашение с условием об отсутствии претензий, это не лишает его права на обращение в суд с иском о признании увольнения незаконным.

Срок увольнения, указанный в соглашении

Суды при рассмотрении данной категории споров обращают внимание на то, была ли у работника возможность принять обоснованное и обдуманное решение относительно увольнения.

В частности, в случае, если увольнение производится в день подписания соглашения или на следующий день после подписания соглашения, суд может расценить это в качестве давления на работника.

Так, суд указал, что факт подписания работником в один день соглашения о расторжении трудового договора и издания приказа о прекращении действия трудового договора при выраженном истцом работодателю желании работать не свидетельствует о добровольности подписания работником соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15 января 2024 г. № 88-2482/2024).

Но здесь также надо учитывать, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо требований относительно срока подписания соглашения и определения в нем даты увольнения. И суд при рассмотрении дела учитывает совокупность обстоятельств по делу: наличие конфликта между работником и работодателем, понуждение работника к увольнению, отказ работника от подписанного соглашения. Сами по себе факты подписания соглашения и увольнения в одну дату не являются достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Например, суд указал: если день подписания соглашения и дата расторжения трудового договора совпадают, само по себе данное обстоятельство не свидетельствует о недействительности соглашения, требований к срокам в данном случае закон не предусматривает. Дата заключения соглашения о расторжении договора и дата его расторжения могут совпадать (Решение Московского районного суда города Калининграда от 19 января 2023 г. № 2-507/2023(2-4160/2022).

Таким образом, единая дата подписания соглашения и увольнения в совокупности с другими доказательствами, подтверждающими отсутствие добровольного согласия работника на увольнение, может быть основанием для признания увольнения незаконным.

Отказ работника от подписанного соглашения

Верховный Суд РФ указывает, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС № 2)).

Это означает, что при наличии подписанного соглашения ни одна из сторон не может его отменить в одностороннем порядке. В случае если между работником и работодателем заключалось соглашение о расторжении трудового договора, необходимо заключить соглашение об отмене такого соглашения (письма Роструда от 4 октября 2024 г. № ПГ/19509-6-1, от 16 июля 2024 г. № ПГ/13399-6-1).

На практике – в случае конфликтного увольнения – работники с учетом эффекта неожиданности или по другим причинам подписывают предложенное работодателем соглашение. Впоследствии, осознав ситуацию, работники направляют работодателю заявление об отзыве соглашения, аннулировании соглашения, отзыве подписи на соглашении.

Работодатели, как правило, в удовлетворении заявления отказывают со ссылкой на приведенный п. 20 Постановления Пленума ВС № 2.

Но в судебном споре наличие такого заявления поможет доказать отсутствие воли работника на увольнение.

Так, работница под давлением работодателя подписала соглашение о расторжении трудового договора. На следующий день она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве соглашения. Работодатель в удовлетворении заявления отказал и уволил работницу на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд, принимая решение о восстановлении сотрудницы на работе, указал, что работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о заключении с работницей соглашения о расторжении трудового договора, основанного на добровольном и осознанном волеизъявлении сторон о прекращении трудовых отношений (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13 июня 2024 г. № 88-13531/2024).

В другом деле, в котором работник также после подписания соглашения подал заявление об отзыве этого соглашения, суд пришел к схожему выводу. Суд указал, что последовательность действий истца подтверждает отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение, поскольку истец подал заявление об отзыве соглашения об увольнении. В результате работник был восстановлен на работе (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29 февраля 2024 г. по делу № 88-3170/2024, 2-2726/2023).

Но надо иметь в виду, что далеко не всегда суды встают на сторону работника. Так, после подписания соглашения о расторжении трудового договора сотрудница обратилась к работодателю с заявлением о признании заключенного соглашения недействительным, поскольку, по ее пояснениям, она подписала его под давлением со стороны работодателя. Работодатель в удовлетворении заявления отказал и уволил работницу на основании п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ. Суд, отказывая работнице в удовлетворении требований о восстановлении на работе, указал, что в отличие от такого основания увольнения, как увольнение по собственному желанию, когда работник вправе отозвать свое заявление до увольнения, соглашение о расторжении трудового договора реализуется при взаимном согласии его сторон (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26 марта 2024 г. № 8Г-5575/2024[88-6843/2024]).

И здесь надо отметить, что суды, как правило, в подобных ситуациях, принимая решение о восстановлении сотрудника на работе, учитывают, было ли допущено понуждение работника к увольнению. Иными словами, если при подписании соглашения работник находился под давлением работодателя и впоследствии отозвал соглашение, суды считают, что при таких обстоятельствах отсутствует добрая воля работника на увольнение.

Особая категория – беременные сотрудницы. Если с просьбой об аннулировании соглашения, отзыве соглашения о расторжении трудового договора к работодателю обращается беременная сотрудница и работодатель в удовлетворении заявления работнице отказывает, суд практически со 100-процентной вероятностью восстановит сотрудницу на работе (например, апелляционные определения Томского областного суда от 23 января 2024 г. по делу № 33-235/2024, Новосибирского областного суда от 29 июня 2023 г. по делу № 33-6454/2023). Отметим, что на право беременной работницы аннулировать соглашение о расторжении трудового договора указывал Верховный Суд РФ еще в 2016 г. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45).

Соответственно адвокату при подготовке позиции по защите прав работника необходимо выяснить у доверителя, предпринимал ли он действия для отказа от подписанного соглашения, заявлял ли работодателю о своем нежелании расторгать трудовой договор, в какой форме работник заявлял об отказе от соглашения.

Как доказать факт давления на работника

Суды принимают решение о восстановлении работника на работе, если будет доказан факт давления со стороны работодателя и понуждение работника к увольнению.

Поэтому работнику потребуется представить доказательства того, что соглашение действительно было подписано им под давлением со стороны работодателя и у работника отсутствовала добрая воля на увольнение.

Необходимым условием признания увольнения незаконным является наличие порока воли работника на увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, бремя доказывания наличия порока воли в силу ст. 56, 57 ГПК РФ возложено на истца (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 июня 2024 г. № 88-14342/2024).

Доказать факт давления помогут свидетельские показания, переписка между работником и работодателем (в частности, непосредственным руководителем, руководителем компании).

В качестве доказательства в суд может быть представлена аудиозапись разговора между работником и представителем работодателя, подтверждающая психологическое давление на работника. Здесь надо обратить внимание на следующий момент. Ответчик может ссылаться на то, что аудиозапись является недопустимым доказательством, поскольку произведена без согласия другого собеседника. Между тем, согласно позиции Верховного Суда РФ, если аудиозапись произведена одним из лиц, участвовавших в разговоре, касается обстоятельств, связанных с отношениями между сторонами, запрета на аудиофиксацию такого разговора нет (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 6 декабря 2016 г. № 35-КГ16-18). При разрешении вопроса о приобщении аудиозаписи разговора в трудовых спорах суды, как правило, руководствуются выводами ВС РФ и принимают аудиозапись в качестве доказательства – при соблюдении правил, установленных ст. 77 ГПК РФ (например, Решение Краснокамского межрайонного суда Республики Башкортостан от 3 сентября 2024 г. № 2-1082/2024).

Представителю работника необходимо собрать все возможные доказательства и подтверждения того, что у работника не было намерения увольняться и он подписал соглашение под давлением.

Например, суд расценил в качестве доказательств отсутствия доброй воли работницы к увольнению следующие обстоятельства. Предложение о расторжении трудового договора исходило именно от работодателя. Работница не изъявляла желания уволиться. После подписания соглашения она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве соглашения. Работница находилась в тяжелом материальном положении, обусловленном наличием на иждивении трех детей, кредитных обязательств, платного обучения дочери, и она была заинтересована в сохранении работы и постоянного заработка. Все эти обстоятельства в совокупности позволили суду сделать вывод о понуждении работницы к увольнению (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 2 мая 2023 г. по делу № 88-11690/2023, 02-8568/2021).

Здесь надо отметить, что не любое несогласие работника с увольнением может рассматриваться как давление со стороны работодателя. Так, работник заявил о том, что соглашение он подписал ввиду неприязненного предвзятого к нему отношения, выразившегося в выдаче ему письменных заданий. Суд не посчитал это подтверждением понуждения к увольнению, а расценил как субъективную оценку истцом характера служебных взаимоотношений. Проведение в отношении истца служебной проверки является реализацией работодателем его прав, не может быть расценено как оказание давления на истца (Решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 2 апреля 2024 г. по делу № 2-99/2024).

Таким образом, адвокату необходимо проанализировать обстоятельства увольнения и собрать все имеющиеся доказательства, подтверждающие факт оказания давления на работника.

Следует отметить, что нет однозначной позиции судов о законности увольнения в ситуации, когда увольнение по соглашению сторон заменяет собой увольнение по инициативе работодателя за виновные действия работника. Важно понимать, что Трудовой кодекс РФ не содержит никакого запрета на заключение соглашения о расторжении трудового договора в ситуации, когда у работодателя есть основания для увольнения работника за виновные действия.

Например, работник заявил о том, что соглашение о расторжении трудового договора им было подписано вынужденно, под давлением, ввиду наличия опасений, связанных с возможностью увольнения по инициативе работодателя за прогул. Но прогул действительно был. Суд, отказывая работнику в удовлетворении требований о восстановлении на работе, указал, что требования работодателя о необходимости присутствовать на рабочем месте, предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте не свидетельствуют о понуждении работодателем истца к заключению соглашения о расторжении трудового договора, поскольку данные требования являются законными, основанными на условиях заключенного между сторонами трудового договора, в котором указано место работы, и нормах трудового законодательства (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 5 октября 2023 г. № 88-25579/2023).

В другом деле работница, опасаясь увольнения по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания), подписала соглашение о расторжении трудового договора. Принимая решение в пользу работницы и признавая вынужденный характер увольнения, суд также учел то обстоятельство, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении и находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя. Именно в распоряжении работодателя находится основной массив доказательств по делу (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18 июля 2023 г. по делу № 88-22925/2023).

Таким образом, если в конкретном деле увольнение по соглашению сторон фактически заменяет расторжение трудового договора за виновные действия работника, работодатель угрожал уволить работника по порочащим основаниям, в суде это может подтвердить вынужденный характер подписания работником соглашения об увольнении.

В заключение хотелось бы отметить следующее. Если ранее оспорить увольнение по соглашению сторон в судебном порядке было практически нереально, то сейчас существует реальная возможность доказать незаконность увольнения, даже при подписанном работником соглашении о расторжении трудового договора. Главное – собрать доказательства того, что со стороны работника не было добровольного желания, направленного на прекращение трудовых отношений. Наличие ошибок в соглашении усилит в суде позицию работника.