Признали правоту работодателя

Автор настоящего отклика на статью Марины Буяновой «Работник обречен на проигрыш», опубликованную в «АГ» № 16 (297) за 2019 г., отмечает, что в настоящее время суды не всегда безусловно принимают сторону работника в трудовых спорах об увольнении, и приводит примеры из собственной практики, когда и суд, и прокурор признали правоту работодателя, отказав в удовлетворении иска работнику.

Статистика, приведенная автором, показывает, что количество работников, обращающихся в суд за защитой своих трудовых прав, в последние годы растет. Работники обращаются в суд не только с исками о восстановлении на работе при увольнении по инициативе работодателя, но и с требованиями о выплате премий, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, отмене или признании незаконными приказов об изменении организационных условий труда, признании незаконными увольнений по соглашению сторон.

Действительно, судебная практика постепенно меняется и суды сейчас не всегда безусловно принимают сторону работника. На мой взгляд, основной причиной этого является не только стремление судей соблюсти баланс интересов и работника, и работодателя. Трудовой кодекс РФ по-прежнему предоставляет работникам значительные гарантии и устанавливает жесткие требования к работодателям, которые им необходимо учитывать при принятии кадровых решений. Однако работодатели сейчас стали значительно юридически грамотнее и при проведении кадровых мероприятий четко соблюдают требования российского трудового законодательства.

В своей практике мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда работники крупных международных корпораций, получающие высокую заработную плату и целый «букет» дополнительных льгот и гарантий от работодателя (начиная от дополнительной медицинской страховки, корпоративных автомобилей, оплачиваемых обедов и заканчивая абонементами в фитнес-клубы), считают, что их права нарушаются даже тогда, когда работодатель требует от работника всего лишь надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Совсем недавно мы представляли интересы доверителя, работник которого отказывался выполнять задания, поставленные перед ним руководителем в рамках его должностной инструкции. Причем продолжалось это довольно долгое время, что, естественно, негативно сказывалось и на рабочем процессе, и на других работниках, которым приходилось работать за «отказника». Работодатель увещевал работника разными способами и даже предлагал ему расстаться по соглашению сторон с выплатой значительной компенсации, чтобы не портить работнику трудовую книжку и не увольнять его «по статье». Однако работник, почувствовав полную безнаказанность, продолжал демонстрировать полнейшее пренебрежение к выполнению своих обязанностей, а также к руководителю и коллегам. Более того, работник заявлял, что он организовал профсоюз и бравировал своим «защищенным» статусом профсоюзного лидера, несмотря на то, что никаких документов, подтверждающих создание профсоюза он не предоставил, а также не подтвердил избрание его председателем первичной профсоюзной организации, хотя работодатель запрашивал эту информацию с целью соблюдения требований закона.

В конце концов, работодатель, устав от выходок зарвавшегося сотрудника, в полном соответствии с процедурой, установленной ТК РФ, привлек работника к дисциплинарной ответственности. Но это не возымело действия, и работник продолжил демонстративно не выполнять свои должностные обязанности. Работодателю пришлось еще раз привлечь работника к ответственности, причем в приказе о наложении второго дисциплинарного взыскания было указано, что за неоднократное невыполнение должностных обязанностей к работнику может быть применено взыскание в виде увольнения. Тем не менее нарушения продолжились, и за четвертый проступок работник был уволен. При вынесении последнего дисциплинарного взыскания работодатель, в соответствии с требованиями ТК РФ, провел консультацию с профсоюзом, представленным самим работником, даже несмотря на то, что никаких документов о создании профсоюза так и не получил. Более того, учитывая семейное положение работника – у того был маленький ребенок, работодатель предлагал ему прекратить трудовые отношения с выплатой значительной компенсации. Такая щедрость работодателя была вызвана стремлением избежать участия в судебных процессах, которые в любом случае несут для работодателя значительные административные издержки, а также дополнительные расходы. Но работник отказался от всех предлагаемых вариантов и заявил, что пойдет в суд.

В результате суды и первой и второй инстанции поддержали работодателя и признали законными и вынесенные дисциплинарные взыскания, и последующее увольнение. Прокуратура тоже встала на сторону работодателя (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 1 ноября 2018 г. № 33-21548/2018, от 11 июня 2019 г. № 33-12236/2019).

Нам приходилось сталкиваться и с ситуациями, когда работодатели в рамках проведения мероприятий по сокращению штата предлагают работникам заключить соглашение о прекращении трудовых отношений с выплатой компенсации в размере шести средних заработков (что выше максимального размера выходного пособия, полагающегося работнику при увольнении «по сокращению»), работники подписывают соглашения, а потом обращаются с жалобами в прокуратуру, ГИТ и с исками в суд, заявляя, что на них было оказано давление и требуют признать увольнение незаконным. В случае если увольнение работника было корректно оформлено работодателем, то суды отказывают в удовлетворении таких исков, а ГИТ и прокуратура признают жалобы необоснованными.

Недавно в нашей практике был случай, когда работника уволили по дополнительному основанию для расторжения трудового договора, предусмотренному договором о дистанционной работе (ст. 312.5 ТК РФ), а именно за нарушение локальных нормативных актов компании. Адвокат работника заявлял, что внесение в трудовой договор дополнительных оснований его расторжения ухудшает права работника, закрепленные в ст. 2, 8 и 11 ТК РФ, и просил суд признать недействительным этот раздел трудового договора и восстановить работника на работе. И суд, и прокурор очень подробно исследовали и проанализировали все доказательства нарушений работника, представленные работодателем, в том числе нотариально заверенную переписку по электронной почте. (Кстати, сейчас нотариусы вправе обеспечивать доказательства и в случае рассмотрения дела в суде или в административном органе. Соответственно, даже находясь в процессе судебного разбирательства, и работник, и работодатель вправе привлечь нотариуса к заверению переписки по электронной почте и совершению иных нотариальных действий). В суде мы доказали, что нарушение действительно имело место. И суд, и прокурор признали правоту работодателя, в удовлетворении иска работнику было отказано.

Современный подход судов и прокуратуры к рассмотрению трудовых споров представляется и справедливым, и разумным. Более того, при обращении работника с жалобой или с иском он, по сути, ничем не рискует, дополнительных расходов не несет, так как освобожден от уплаты государственной пошлины, а работодателю приходится отвлекать от основной работы и работников отдела персонала, и менеджеров, и юристов или привлекать юридических консультантов для представления своих интересов. Соответственно, расходы работодателя при конфликтах с работниками, а тем более при конфликтных увольнениях, значительно выше, чем и пользуются недобросовестные работники, выторговывая себе «золотые парашюты».