Уволить работника не всегда просто
В настоящем отклике на статью Марины Буяновой «Работник обречен на проигрыш», опубликованную в «АГ» № 16 (297) за 2019 г., автор не согласен с выводом коллеги о том, что суды принимают решения чаще в пользу работодателей, отмечает, каких льгот лишен работодатель, в каких случаях он должен платить сотрудникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, и не считает, что работник прав по умолчанию, указывая на примеры споров с недобросовестным работником.
В комментируемой статье автор, рассматривая сложности, с которыми работники сталкиваются при рассмотрении трудовых споров судами общей юрисдикции, приходит к выводу, что на сегодняшний день решения принимаются чаще в пользу работодателей, а у работников недостаточно инструментов для защиты своих интересов.
Трудно в полной мере согласиться с подобными утверждениями. Участвуя в судебных процессах как на стороне работодателей, так и сотрудников, могу с уверенностью сказать, что положения ТК РФ и ГПК РФ сами по себе не препятствуют работнику выиграть спор, если на то есть основания. Конечно, проблемы с доказыванием сотрудником юридически значимых обстоятельств иногда возникают, но это, скорее, обусловлено состязательностью процесса и организационной зависимостью работника от работодателя, чем ориентированностью закона и судей на защиту интересов бизнеса и государства.
На мой взгляд, руководствуясь данными судебной статистики только по делам о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, нельзя делать однозначный вывод о том, что работникам, как правило, отказывают в исках к работодателям, поскольку трудовые споры не ограничиваются только этой категорией дел.
Например, если изучить сводные сведения о деятельности судов общей юрисдикции за 2018 г. по делам о взыскании невыплаченной заработной платы, то картина складывается уже совершенно иная: из 327 115 рассмотренных за отчетный период споров суд удовлетворил требования работников в 318 291 случае, и только по 8824 делам им было отказано1. Иными словами, по данной категории дел суды сочли доказанными и обоснованными требования работников в 97,3% случаев от общего количества рассмотренных с вынесением решения или судебного приказа споров.
Должен ли сотрудник, являющийся экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, иметь какие-либо преимущества перед работодателем? Конечно, да. О важности обеспечения надлежащей защиты прав и законных интересов работников не раз упоминал Конституционный Суд РФ2. Однако в законодательстве уже предусмотрены гарантии, обеспечивающие баланс интересов сторон трудового договора.
В частности, работники освобождены от уплаты судебных расходов, в том числе госпошлины по искам о взыскании зарплаты и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений3. У работодателей таких льгот нет4.
Иной пример – ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры5. В случае отмены в кассационном или надзорном порядке решений суда по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, поворот исполнения решения допускается, только если отмененное решение суда было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах6. Даже в случае судебной ошибки вернуть выплаченное работнику нельзя.
Схожая ситуация наблюдается не только в отношении индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции. Если затронуть тему коллективных трудовых споров, то и на их случай законодатель предусмотрел гарантии. Так, согласно ст. 405 ТК РФ члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года, а участвующие в разрешении конфликта представители работников, их объединений не могут быть подвергнуты в период разрешения спора дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа. Иными словами, работодатель должен платить сотрудникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, на протяжении трех месяцев, чтобы разрешить неурегулированные разногласия с работниками.
Вернемся к теме рассмотрения споров судами общей юрисдикции. В большинстве случаев бремя доказывания возлагается на компании. Например, как обоснованно замечает автор комментируемой статьи, в деле о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, именно последний должен доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения7. Иными словами, работодатель должен максимально соблюдать все формальности, достаточно сложную с точки зрения документального оформления процедуру, уложиться в сжатые сроки, а потом суд все равно может восстановить работника на работе, предположим, если сочтет, что не учтена в должной мере тяжесть совершенного проступка8.
Так должен ли работник быть по умолчанию «почти всегда прав», как это было в период действия КЗоТ РФ, о чем пишет автор комментируемой статьи? Представляется, что нет. Случаи злоупотребления правом со стороны работников – совсем не редкость. Иногда работодатель оказывается совершенно беззащитным перед недобросовестным работником, особенно если недостаточно тщательно отнесся к разработке локальных нормативных актов и оформлению документов, опосредующих трудовые отношения.
Например, если сотрудник скопировал клиентскую базу работодателя, открыл «параллельный» бизнес и стал работать напрямую с уже бывшими контрагентами работодателя, последнему будет затруднительно привлечь работника к ответственности. Даже если в компании был введен режим коммерческой тайны, доказать факт незаконного получения конфиденциальной информации крайне сложно. Судебная практика по подобным делам складывается, как правило, не в пользу работодателей.
Не соглашусь я с выводами автора и о том, что «поскольку у работодателя есть печать, то представление в суд любых документов, заверенных и подписанных должностными лицами, для него не представляет никакой проблемы», «последний, преследуя свои цели, может сфабриковать против работника любой документ и представить его в суд».
Риск фальсификации доказательств есть, однако он не настолько существенен, как представлено в комментируемой статье. В большинстве случаев суды не придают значения документам, с которыми работник не был ознакомлен под подпись, если отсутствуют иные доказательства того, что работник знал об их содержании.
Напротив, в моей практике были примеры споров с недобросовестными сотрудниками, которые, получив доступ к печати организации, выдавали сами себе и справки о заработной плате в большем размере, чем в действительности, и дополнительные соглашения к трудовым договорам оформляли без ведома работодателя. Работодатель не застрахован ни от фальсификации работником документов, ни от отказа суда в удовлетворении ходатайств и заявлений.
Как верно отмечает автор, сейчас в качестве доказательства работник может представить и переписку с работодателем по электронной почте, и аудио/видеозаписи переговоров. Представляется, что уволить работника без должных на то оснований стало сложнее. Безусловно, совершенствовать трудовое и гражданско-процессуальное законодательство необходимо, однако это целесообразно делать, стремясь к достижению баланса интересов сторон трудового договора.
1 Данные судебной статистики. Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2018 г. Отчет о работе судов общей юрисдикции о рассмотрении гражданских, административных дел по первой инстанции // Официальный сайт Судебного департамента при ВС РФ // http://www.cdep.ru/index.php?id=79&item=4891
2 См., например, постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П, от 25 мая 2010 г. № 11-П.
3 Статья 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 декабря 2018 г. № 3-КГ18-15.
4 Статья 333.19 НК РФ.
5 Статья 397 ТК РФ.
6 Абзац 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ.
7 Пункт 23 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
8 Часть 5 ст. 192 ТК РФ.