19.09.19. Работник обречен на проигрыш. О судебной практике, связанной с увольнением работников. АГ.

Работник обречен на проигрыш

О судебной практике, связанной с увольнением работников
Буянова Марина
Буянова Марина

Д.ю.н., профессор, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения НИУ ВШЭ, адвокат Межрегиональной коллегии адвокатов помощи предпринимателям и гражданам
Материал выпуска № 16 (297) 16-31 августа 2019 года.

Трудовые споры всегда относились к категории особо сложных категорий гражданских споров. Однако если в эпоху существования СССР большая их часть завершалась удовлетворением исковых требований работников, то сегодня картина кардинально изменилась. Трудовое законодательство защищает прежде всего интересы работодателя и государства не только путем принятия специальных норм законодательства, но и формированием соответствующей судебной практики. В настоящей статье представлен ее анализ, приведены факты использования работодателем подложных доказательств в спорах об увольнении работников, сделан вывод том, что работник имеет весьма ограниченные возможности представить какие-либо доказательства в обоснование своих требований, поэтому зачастую обречен на проигрыш.

Читайте также комментарии к данному материалу старшего юриста корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнеры» Ольги Дученко и советника трудовой и миграционной практики юридической фирмы «Бейкер Макензи» Елены Кукушкиной.

Что оспаривает работник

Современная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что почти в половине случаев в удовлетворении исковых требований работников (о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ)) отказано. Так, в 2017 г. районными судами г. Москвы было рассмотрено 746 судебных дел по данному исковому требованию, из них было удовлетворено всего 190, отказано в удовлетворении исковых требований по 556 исковым заявлениям, прекращено – 108 судебных дел, оставлено без рассмотрения – 22 исковых заявления. Похожую статистику мы наблюдаем в 2018 г.: всего районными судами г. Москвы было рассмотрено 625 судебных дел указанной категории, из них: рассмотрено с удовлетворением исковых требований – 158 исков, с отказом в удовлетворении – 467, прекращено – 69, оставлено без рассмотрения – 33 исковых заявления. В апелляционную инстанцию Московского городского суда на решения судов по данным исковым требованиям в 2017 г. поступила 601 апелляционная жалоба, из них: было оставлено без удовлетворения – 513 жалоб, всего отменено решений – 89, изменено решений – 12. В 2018 г.: всего было подано – 398 апелляционных жалоб на решения районных судов по искам о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ), оставлено без удовлетворения – 322 жалобы, всего отменено решений – 65, изменено решений – 5.

По результатам обобщения судебной практики было установлено, что чаще всего граждане обращались в суды с исками о восстановлении на работе, оспаривая увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации; увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); увольнение за нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, а также увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Оспаривалась также законность увольнения по собственному желанию. При этом уровень трудовой конфликтности на предприятиях остается высоким.

Указанная ситуация обусловлена несколькими обстоятельствами: во‑первых, новый ТК РФ, определяя задачи действующего трудового законодательства, указывает на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов как работников, так и работодателей, а также интересов государства.

Для сравнения, целью бывшего КЗоТ РФ была защита работника, поэтому в трудовых спорах был почти всегда прав работник, ибо в условиях господства государственной и общественной собственности на средства производства в качестве работодателей выступали само государство как совокупный работодатель и такие негосударственные организации, как колхозы, кооперативы.

Сегодня же трудовое законодательство защищает прежде всего интересы работодателя и государства, так как именно они заинтересованы в подъеме и развитии производства, решении экономических задач, стоящих перед страной. Поставленная задача решается не только путем принятия специальных норм законодательства, защищающего интересы работодателя, но и формированием соответствующей судебной практики.

Именно поэтому работники сейчас при рассмотрении трудовых споров все чаще терпят поражения. При этом применяемые судами нормы закона (даже если они не подверглись изменениям в связи с разгосударствлением собственности) толкуются теперь не в пользу работника (как это было раньше), а в пользу работодателя. Во многих случаях допускается даже их вольное толкование. В действительности сегодня в ТК РФ многие бывшие императивные нормы в результате внесения в них изменений превратились в диспозитивные. Таким образом, в трудовом праве стали законно применяться так называемые мягкие нормы, которые позволяют любую норму, закрепляющую какую-либо гарантию для работников, либо вовсе умолить, либо снизить до минимума (так как ее можно толковать и в интересах работодателя).

Этот вопрос тесно связан также и с проблемой доказательств, предоставляемых работниками при рассмотрении судами трудовых споров.

Доказательства работника

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ при рассмотрении трудовых споров действует общий порядок, в соответствии с которым каждая из сторон обязана доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований или возражений.

Бремя доказывания определяется судом. При этом (даже если стороны не ссылались на какие-либо обстоятельства) суд вправе поставить их на обсуждение (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 содержит разъяснения о том, какие факты должна доказывать каждая из сторон. Постановление указывает, что по спорам об увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать правомерность увольнения возлагается на последнего.

Применительно к обязанности доказывания это означает, что истец в исковом заявлении ссылается на вину ответчика, но не обязан ее доказывать – вина ответчика (в данном случае) презюмируется, а работодатель сам должен доказать ее отсутствие.

Такое положение обусловлено тем обстоятельством, что работник является более слабой стороной трудовых отношений. Казалось бы, правильная норма, защищающая работника. Однако хозяйская власть работодателя, защищенная законом (благодаря «мягкому праву» в том числе), позволяет делать с работником – все что угодно (даже уволить по любому основанию, переводить, менять условия трудового договора, налагать дисциплинарные взыскания, снижать заработную плату и т. д.) и оставаться безнаказанным.

Суды же, рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, обращают внимание на представленные последним доказательства и оценивают их по общим правилам гражданского судопроизводства.

Таким образом, документальные доказательства должны подаваться в суд в подлинниках за подписью и заверенные нотариусом или печатью организации.

Однако, поскольку у работодателя есть печать, то представление в суд любых документов, заверенных и подписанных должностными лицами, для него не представляет никакой проблемы. Таким образом, последний (преследуя свои цели) может сфабриковать против работника любой документ и представить его в суд.

В случае же, если работник заявляет о фальсификации документов, то суд обычно отказывает в ее назначении, заявляя, что истец злоупотребляет своими правами и затягивает рассмотрение дела и что у суда имеются другие доказательства для разрешения спора и т. д.

Таким образом, практически любой трудовой спор при наличии у работодателя грамотного юриста или кадровика (которые подскажут, что нужно делать) разрешится в пользу ответчика.

Работник же, не обладая подобными возможностями, практически остается без доказательств.

На самом деле, никаких подлинников (кроме трудового договора) у него, как правило, нет. Копии никаких документов (без их соответствующих заверений) не могут выступать в качестве доказательств (кроме случаев, когда они не оспариваются ответчиком).

Свидетели со стороны истца из числа работников организации, как правило, в суд не являются либо дают ложные показания против работника, так как понимают, что от их поведения в суде зависит продолжение трудовой деятельности у ответчика. При этом суд отказывает в ходатайстве о допросе бывших работников ответчика.

Зачастую работник пытается доказать какие-либо обстоятельства содержанием электронной переписки с работодателем, однако их распечатка не принимается в суд без соответствующего заверения.

Обращение к нотариусу для удостоверения содержимого почтового ящика работника до 1 января 2015 г. заканчивалось отказом, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 102 Основ законодательства о нотариате (обеспечение доказательств, необходимых в случаях возникновения дела в судах или административных органах) «нотариус не обеспечивал доказательств по делу, которое в момент обращения заинтересованных лиц к нотариусу находилось в производстве суда или административного органа». Таким образом, можно было получить такое доказательство только до момента обращения работника в суд и при условии наличия согласия работодателя.

С января 2015 г. положение кардинально поменялось. В связи с отменой ч. 2 ст. 102 Основ законодательства о нотариате (Федеральный закон от 29 декабря 2014 г. № 457-ФЗ) стало действовать общее правило, согласно которому до возбуждения гражданского дела в суде нотариусом могут быть обеспечены необходимые для дела доказательства (в том числе посредством удостоверения содержания сайта в сети «Интернет» по состоянию на определенный момент времени), если имеются основания полагать, что представление доказательств впоследствии станет невозможным или затруднительным.

При этом по делам, связанным с распространением сведений через телекоммуникационные сети, не исключается возможность обеспечения доказательств судьей, поскольку круг доказательств, которые могут быть обеспечены, законом не ограничен (ст. 64–66 ГПК РФ). Вопрос о необходимости обеспечения доказательств разрешается с учетом указанных в соответствующем заявлении сведений, в том числе сведений о содержании рассматриваемого дела, о доказательствах, которые необходимо обеспечить, об обстоятельствах, для подтверждения которых необходимы эти доказательства, а также о причинах, побудивших заявителя обратиться с просьбой об обеспечении доказательств (ч. 1 ст. 65 ГПК РФ).

Нередко работник представляет в суд аудио- и видеозаписи переговоров с работодателем. Однако эти записи не принимаются в качестве доказательств, так как согласия на подобные записи работодатель не давал.

Вместе с тем существует позиция Верховного Суда РФ, согласно которой на информацию, связанную исключительно с деловыми отношениями сторон, не распространяется запрет фиксации без уведомления другой стороны разговора (см., например, определения Верховного Суда РФ от 14 апреля 2015 г. № 33-КГ15–6; от 6 декабря 2016 г. № 35-КГ16–18). Однако для суда указанное определение может быть не обязательным, так как при вынесении решения суд обязан руководствоваться лишь Конституцией и Законом.

Закон (ст. 56 ГПК РФ) указывает, что если предоставление доказательств для стороны затруднительно, то суд должен оказать содействие в сборе доказательств путем направления соответствующего запроса.

Однако на практике довольно часто бывают случаи, когда суд, если и делает соответствующий запрос, то работодатель может представить сфабрикованные противоположные документы, заверенные соответствующим образом, которые признаются судом в качестве доказательств, и запрос работника отклоняется.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что работник имеет весьма ограниченные возможности представить какие-либо доказательства в обоснование своих требований (либо возражений), поэтому зачастую обречен на проигрыш.

Все указанные обстоятельства имеют существенное значение при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работников.

Подложные доказательства работодателя

Факты использования подложных доказательств можно проиллюстрировать по любому трудовому спору об увольнении работников, в том числе даже и по такому сложному основанию (с точки зрения порядка увольнения), как сокращение численности (штата) организаций (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Привожу факты из собственной практики:

При увольнении по данному основанию суд должен проверить:

1. Было ли в действительности сокращение штата – для этого он проверяет штатное расписание до и после сокращения. Однако в большинстве организаций штатное расписание существует в электронном виде, поэтому в суд можно представить любую распечатку штатного расписания, которое принимается судом и учитывается в качестве доказательства.

2. Факт уведомления работника о предстоящем увольнении (не позднее чем за 2 месяца). Ответчик может сфабриковать акт об отказе работника подписать такое уведомление и представить его в суд.

3. Факт предложения работнику вакантной должности. Ответчиком может быть представлен документ (то же штатное расписание), подтверждающий отсутствие вакантных должностей, либо может сфабриковать акт об отказе работника подписать представленный список предлагаемых должностей.

4. Факт уведомления органа занятости. Ответчик может представить соответствующее письмо-уведомление вместе с журналом исходящих документов, якобы подтверждающим такую отправку. При этом подтверждение отправки почтовой квитанцией иногда не обязательно. Суд может удовлетвориться представленной ему справкой об отсутствии у ответчика средств для оплаты почтовых отправлений.

5. Факт уведомления первичной профсоюзной организации и запрос ее выборного органа мнения об увольнении (ст. 373 ТК РФ). Во-первых, ответчик вправе и не учитывать это мнение, во‑вторых, может сделать соответствующий запрос и задним числом и получить согласие, поскольку члены профкома (включая председателя), как правило, работники данной организации, заинтересованные в сохранении трудовых отношений, потому и поддерживают позицию работодателя. Кроме того, практике известны случаи, когда суд вызывает на заседание профсоюзный орган и спрашивает его мнение об увольнении.

6. Факт учета преимущественного права на оставление на работе в порядке ст. 178 ТК РФ. Ответчик, учитывая положение ч. 1, заявляет, что для занятия той или иной должности ему не нужно «избыточное» образование работника и достаточно уровня, указанного в должностной инструкции. Производительность труда, как правило, невозможно посчитать, так как у работодателя отсутствует система нормирования труда. Относительно предпочтений, указанных в ч. 2 ст. 178 ТК РФ, нередко ответчиком предоставляется в суд документ о том, что оставленный работник направляется (направлен) на повышение квалификации, а при равном числе предпочтений право выбора принадлежит работодателю.

* * *

Вместе с тем, несмотря на все сложности ситуации с доказыванием для работников в трудовых спорах, следует привести и несколько примеров ужесточения «правил игры» и для работодателей. Например, не так давно произошло увеличение срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты (введено Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ) с трех месяцев до одного года.

Одновременно были внесены изменения в ст. 29 ГПК РФ, в соответствии с которыми теперь работник вправе обратиться за рассмотрением трудового спора не только в суд по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ), но и по месту своего жительства (ст. 29 ГПК РФ).

Таким образом, можно констатировать, что, хотя сегодня и ведется определенная работа по совершенствованию гражданского процессуального законодательства, направленного на выравнивание процессуального положения работника и работодателя, однако представляется очевидным, что принятых мер явно недостаточно и законодателю необходимо продолжить работу в этом направлении.