Ирина Оникиенко, член Совета ФПА РФ, партнер юридической фирмы Capital Legal Services

Определиться с критериями Об оценке квалификации и эффективности работника при сокращении штата персонала

Откликаясь на статью Елены Карсетской «Уволить нельзя, оставить» (см. «АГ». 2019. № 1 (282)), автор отмечает, что при оценке квалификации и эффективности работника главным пунктом является качество выполняемой работы. По ее мнению, работодателю следует четко обозначить критерии перед комиссией, которыми она будет руководствоваться при отборе наиболее ценных кадров. Сокращение штата всегда проходит нервно для обоих сторон: и работника, и работодателя. Но особенно болезненным вопросом является оценка преимущественного права оставления на работе, поскольку единых правил не существует, требуется объективный подход, а это не всегда получается. Чтобы избежать споров о первоочередном праве сотрудника сохранить за собой рабочее место, работодателям следует избегать субъективных суждений. После уведомления о сокращении штатных единиц в срок не менее двух месяцев работодатель приступает к формированию комиссии, оценивающей квалификацию сотрудника и его эффективность. Работодателю следует четко обозначить критерии перед комиссией, которыми она будет руководствоваться при отборе наиболее ценных кадров. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель в первую очередь должен оценивать квалификацию и производительность труда работника. Однако в оценке содержания понятий квалификации сотрудника и производительности труда юристы нередко расходятся. Судебная практика демонстрирует, что при оценке квалификации и эффективности работника главным пунктом является качество выполняемой работы. Примечательно, что стаж работы, звания, повышение степени квалификации, наличие дополнительного образования и прочие показатели профессионального роста не всегда учитываются работодателем и впоследствии судом, поскольку они имеют значение лишь тогда, когда отражаются на результатах деятельности сотрудника: – Повышение уровня квалификации не является безусловным доказательством производительности труда. Так, суд при оценке работы преподавателя школы руководствовался процентом качества знаний учеников, а не присвоением высшей квалификации учителю (апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 13 июля 2012 г. по делу № 33-346/2012). – Официальное подтверждение о владении теми или иными знаниями и навыками не означает, что сотрудник приносит больший вклад в деятельность хозяйствующего субъекта, нежели другие работники (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-6169/2015). – Стаж работы по специальности может и не оцениваться работодателем и судом, если он не влияет на качество выполняемой работы (апелляционные определения Ленинградского областного суда от 14 февраля 2018 г. № 33-1124/2018, СанктПетербургского городского суда от 17 мая 2017 г. № 33-10100/2017 по делу № 2- 254/2017, Алтайского краевого суда от 18 ноября 2015 г. по делу № 33-10888/2015). www.yourpress.ru – Наличие дополнительных навыков, дипломов о дополнительном образовании, если работодатель не предъявляет к этому никаких требований, может не учитываться при оценке работы сотрудника (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 мая 2016 г. по делу № 33-4867/2016). – Ученые звания работника могут уступать социальной активности. Так, в одном из дел истец отказывался от участия в жизни университета, поэтому преимущество имели его более активные коллеги (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 июня 2016 г. № 33-11592/2016 по делу № 2-382/2016). Интересно посмотреть на соотношение квалификации и производительности сотрудника при оценке всей совокупности доказательств. Чью сторону займет суд, если один сотрудник имеет высшее образование и средние показатели по выполняемости объема задач, а другой сотрудник без высшего образования, но премированный за отличную работу. Ответ будет зависеть от квалификационных требований к занимаемой должности. Если, к примеру, на входе достаточно наличия среднего специального образования, то при оценке сотрудников на предмет наличия преимущественного права диплом о высшем образовании будет учитываться в последнюю очередь (апелляционные определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 24 ноября 2015 г. по делу № 33-20292/2015, Самарского областного суда от 31 марта 2016 г. по делу № 33-3632/2016). Часто в спорах, касающихся первоочередного права оставления на работе поднимается вопрос одноименности должностей и идентичности выполняемой работы разных должностей. Суды, в свою очередь, часто обращают внимание именно на функциональные требования сокращаемой штатной единицы (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 30 августа 2017 г. по делу № 33- 5862/2017, определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 августа 2012 г. № 33-12002/2012). В спорах работники и работодатели могут прибегнуть к официальным источникам информации о различных требованиях к должностям. Например, ссылаться на Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 и Общероссийский классификатор занятий ОК 010- 2014. Однако попадание в одну классификационную группу нескольких должностей не является доказательством того факта, что должности аналогичны по выполняемым задачам (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11 ноября 2015 г. по делу № 33-10712/2015). Как было совершенно верно указано экспертом по трудовому праву, критерии оценки работы сотрудника выдвигает работодатель. Общий вывод, который можно сделать: все дополнительные характеристики работника должны являться частью функционала работника, подтверждаться результатами работы. Так, если наличие диплома о дополнительном образовании сказывается на результатах деятельности сотрудника, то это определенно является основанием преимущественного права оставления на работе. Невозможно прописать все критерии эффективности для той или иной должности. Соответственно, чтобы избежать споров в будущем, работодателю при создании комиссии по оценке деятельности необходимо определиться с набором критериев, которые для него служат показателем успешности работы сотрудников. Эти критерии должны быть одинаковы для всех работников на той должности, которая подлежит сокращению. www.yourpress.ru