В своем отклике на статью Павла Андреева и Ларисы Хамзиной «Можно, только осторожно» (см.: «АГ». 2019. № 15 (296)) автор отмечает, что применение полиграфа для принятия того или иного кадрового решения вполне допустимо. Однако без иных проверочных мероприятий в отношении работника или кандидата на должность результат тестирования, в силу невозможности определения достоверности, не имеет доказательственного значения. В связи с этим она не считает необходимым урегулирование использования полиграфа именно процессуальным законодательством и предлагает закрепить принципы полиграфологических исследований в специальном нормативном акте.
Первыми широкими пользователями полиграфов в нашей стране стали федеральные ведомства – МВД, ФСБ. Высокая прикладная эффективность и удобство этого проверочного метода очень быстро привели его в трудовые отношения. В настоящее время запросы работодателей относительно согласия проверки на полиграфе встречаются все чаще.
Полиграф используется в трудовых отношениях в основном при отборе персонала и при проведении служебных проверок. Как следствие – он определяет решение работодателя, что, безусловно, затрагивает права более слабой стороны – работника и потому требует повышенного внимания.
Для практикующего адвоката наиболее значимы два вопроса. Первый: можно ли использовать результат полиграфологического тестирования как доказательство – будь то в защиту работника или в обоснование позиции работодателя по делам об увольнении? Второй: как обеспечить права тестируемого на неприкосновенность частной жизни?
Начнем с определения. «Детектор лжи» – это опрос или тест. Тест особый – с фиксацией физиологических реакций человека. А вот анализ этих реакций – это исследование. Оно позволяет полиграфологу с большой степенью вероятности установить информированность о чем-либо, достоверность каких-либо сведений или соответствие кого-то определенным деловым и моральным качествам.
Таким образом, такой тест носит ориентирующий характер и без дополнительных проверочных мероприятий или без предоставления дополнительных доказательств самостоятельного значения не имеет.
В уголовной правоприменительной практике высшие судебные инстанции уже выработали однозначную позицию – результаты психофизиологических исследований с использованием полиграфа не соответствуют требованиям, предъявляемым к заключениям экспертов, а представляют собой один из способов выработки и проверки следственных версий и не относятся к числу источников доказательств.
По гражданским делам на этот счет не существует однозначного мнения. Применение полиграфа для принятия того или иного кадрового решения вполне допустимо. Однако без иных проверочных мероприятий в отношении работника или кандидата на должность результат тестирования, в силу невозможности определения достоверности, не имеет доказательственного значения (постановление Президиума Ставропольского краевого суда от 1 февраля 2018 г. по делу № 44г-33/18). Так же, как и в уголовном праве, полиграф – основание для проверки версии, но не доказательство.
Так нужно или нет вводить результаты исследований на полиграфе в состав доказательств по делу? Полагаю, что для защиты интересов работника это допустимо. Суд вполне способен оценить результат опроса, например, инициированный самим работником, наравне с другими доказательствами по делу. Или можно использовать результат полиграфа для обоснования ходатайств о назначении экспертиз, вызове свидетелей или истребовании доказательств. Безусловно, результат полиграфологического исследования сам по себе не может служить причиной увольнения работника. Но это основание для проверочных мероприятий. То же самое видится и в отношении приема на работу. Поэтому ввиду в основном прикладного значения полиграфа изменения в процессуальное законодательство, в том числе в законодательство об экспертной деятельности, преждевременно. Вопрос об оценке результата полиграфа для защиты прав гражданина вполне можно решить на уровне правоприменительной практики, например, как это было сделано Верховным Судом РФ в отношении скриншотов или электронной переписки, – для тех категорий дел, где это применимо.
В связи со сказанным склонна не согласиться с позицией авторов статьи о необходимости урегулирования использования полиграфа именно процессуальным законодательством.
Что касается трудовых отношений, то здесь требуется некоторое регулирование с целью защиты частной жизни работников и иных прав гражданина. Принципы полиграфологических исследований целесообразно нормативно установить в специальном акте, например, в законе «О применении полиграфа».
На мой взгляд, для эффективного распространения рассматриваемых исследований требуется разработать и нормативно закрепить:
- единую систему подготовки и аттестации полиграфологов;
- регламент отбора вопросов (в отборе вопросов, как отметили авторы статьи, должен принимать участие юрист, вопросы должны быть точными и недискриминационными, они не должны касаться частной жизни);
- повсеместное внедрение опросов с применением полиграфа для граждан, получающих доступ к государственной тайне или поступающих (проходящих) службу в определенных госорганах (в основном в сфере обеспечения безопасности, эксплуатации особо опасных объектов, защиты населения);
- право на присутствие адвоката при тестировании опрашиваемого;
- порядок хранения и использования результата;
- запрет на проведение тестирования для определенных категорий лиц (имеющих психические расстройства, в состоянии беременности и т.д.).