В статье рассматриваются споры, связанные с невыплатой работнику премии, разъясняется, какие аргументы может использовать адвокат – представитель работника для увеличения шансов вынесения решения в пользу доверителя. Проанализированы нормативное регулирование, виды премий, которые можно взыскать в судебном порядке, судебные подходы к разрешению споров о невыплате премии при увольнении, лишении премии в качестве дисциплинарного взыскания.

Судебные споры, связанные с выплатой заработной платы, лидируют в количестве среди всех видов трудовых споров. Работники нередко обращаются в суды с исками о взыскании выплат: премий, компенсаций, доплат.

Но взыскать премию в судебном порядке – непростая задача. Довольно часто суды в таких спорах встают на сторону работодателей. В данной статье рассмотрим ситуацию с точки зрения интересов работника и поговорим о том, какие аргументы может использовать адвокат – представитель работника для увеличения шансов вынесения решения в пользу доверителя.

Споры, связанные с невыплатой премии, как правило, возникают в следующих ситуациях:

1. Работодатель не выплатил работнику премию, поскольку, по мнению работодателя, выплата премии не носит гарантированный характер и у него есть право ее не осуществлять.

Надо отметить, что работодатель вправе устанавливать критерии премирования работников (определенные количественные или качественные показатели) и при несоответствии работника этим критериям работодатель вправе премию не начислять. Но на практике довольно часто возникают ситуации, когда работодатель прекращает выплачивать регулярные премии определенным работникам, полагая, что выплата премии – это исключительно «добрая воля работодателя».

1. Работник не получил премию – как правило, годовую или квартальную, в связи с увольнением.
2. Премия не выплачена (выплачена в меньшем размере) работнику, привлеченному к дисциплинарной ответственности.

Нормативное регулирование вопросов выплаты премии

Трудовое законодательство напрямую премирование не регламентирует. Соответственно на законодательном уровне не предусмотрены ни размеры премий, ни универсальные критерии премирования, ни его периодичность. Систему премирования работодатели устанавливают самостоятельно и закрепляют ее в локальном нормативном акте или коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Работодатели самостоятельно определяют все компоненты премирования. Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 июня 2023 г. № 32-П (далее – Постановление КС № 32-П), в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена довольно широкая свобода усмотрения. Они вправе предусматривать конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т. д.

При подготовке позиции по спору о взыскании премии представителю работника необходимо в первую очередь ознакомиться с условиями трудового договора доверителя, а также с локальными нормативными актами работодателя, регулирующими вопросы оплаты труда и премирования (положение об оплате труда, положение о премировании, положение о материальном стимулировании и другие).

Отметим, что работодатель обязан ознакомить работника с данными локальными нормативными актами под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При этом обязанность выдавать работнику на руки копии локальных нормативных актов трудовое законодательство прямо не предусматривает. В силу ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. И многие суды придерживаются позиции, в соответствии с которой на работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой, то есть документов, содержащих персональную информацию о работнике, но не копии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с которыми работодатель обязан только ознакомить работника под роспись (например, определения Шестого КСОЮ от 4 марта 2021 г. № 88-3894/2021, Седьмого КСОЮ от 19 декабря 2023 г. № 88-21321/2023).

В связи с этим можно порекомендовать работнику обратиться к работодателю с письменным заявлением о представлении копий локальных нормативных актов, но велика вероятность, что работодатель в представлении названных копий откажет. В такой ситуации необходимые ЛНА потребуется запросить через суд.

Виды премий, которые можно взыскать в судебном порядке

По правовой природе премии подразделяются на два вида:

1. Премии, которые входят в систему оплаты труда и фактически являются составной частью заработной платы.
2. Премии, носящие поощрительный характер, – их выплата зависит от решения работодателя. Данный вид премии предусмотрен ст. 191 ТК РФ. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом ст. 191 ТК РФ является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 25 июня 2024 г. № 1510-О).

И поскольку премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, носит исключительно поощрительный характер, ее выплата полностью зависит от решения работодателя, взыскать такую премию в судебном порядке не получится.

Поэтому суд при разрешении спора определяет, к какому виду премий относится конкретная премия – предмет спора.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу о наличии задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, будучи одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя (Определение Первого КСОЮ от 3 декабря 2024 г. по делу № 88-32986/2024).

Соответственно для того, чтобы суд вынес решение с пользу работника, необходимо подтвердить, что не полученная работником премия входит в систему оплаты труда, носит гарантированный характер и ее невыплата нарушает право работника на получение заработной платы в полном размере.

Надо отметить, что доказать гарантированный характер премии удается далеко не всегда. Как было отмечено, трудовое законодательство вопросы премирования не регулирует. И поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, суды указывают, что при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем (Определение Восьмого КСОЮ от 18 апреля 2024 г. № 88-7394/2024).

А в положении о премировании или трудовом договоре, как правило, указывается, что премия не является обязательной выплатой, не носит гарантированный характер и выплачивается на основании решения руководителя. При наличии таких условий суд может принять решение, что премия не входит в систему оплаты труда работников общества, не является гарантированной и обязательной выплатой, относится к стимулирующим выплатам, зависит от показателей работы работника (например, Определение Третьего КСОЮ от 8 мая 2024 г. № 88-8488/2024).

Еще пример. Разрешая требования, суд, принимая во внимание условия локальных нормативных актов работодателя, исходил из того, что стимулирующие выплаты не входят в состав заработной платы, не являются гарантированными выплатами; ни трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами премия не отнесена к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате (Определение Первого КСОЮ от 4 декабря 2023 г. № 88-34493/2023).

Между тем в ситуациях, когда премия носит производственный характер, ранее выплачивалась работнику на регулярной основе, показатели премирования работник выполнял, а работодатель не выплатил премию на том основании, что это негарантированная выплата, суды часто встают на сторону работников.

Так, суд признал премию гарантированной и входящей в систему оплаты труда с учетом следующих оснований. Локальными нормативными актами установлен порядок расчета премии. Выплата премии работнику по итогам работы за месяц поставлена в зависимость от качественного исполнения должностных обязанностей, на основе оценки эффективности работы со стороны непосредственного руководителя (Определение Шестого КСОЮ от 31 октября 2024 г. № 88-27001/2024).

В качестве довольно показательного примера можно привести следующее дело. Работнику за месяц была начислена премия в размере значительно ниже показателя ежемесячной премии, выплачиваемой ранее. Работник обратился в суд с иском о взыскании ежемесячной премии.

Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил, указав, что выплачиваемая ежемесячная производственная премия фактически являлась частью заработной платы, следовательно, указанная прения является стимулирующей выплатой, предусмотренной ст. 135 ТК РФ, а не ст. 191 ТК РФ.

Апелляционный суд, исследовав положение об оплате труда, пришел к выводу, что премия не является гарантированной выплатой. В положении об оплате труда отсутствовало условие о том, что премия является обязательной выплатой. На этом основании апелляционная инстанция решение суда первой инстанции отменила, в удовлетворении исковых требований отказала.

Кассация указала на то, что апелляционная инстанция при вынесении решения ограничилась формальным исследованием положения об оплате труда. Несмотря на то что, согласно положению, премия не является обязательной выплатой, ее гарантированный характер подтверждают следующие факты:

• в компании установлена повременно-премиальная система оплаты труда;
• премия составляла большую часть зарплаты;
• премия носит производственный характер.

При таких обстоятельствах премия является составной, хотя и переменной, частью заработной платы, на нее в полной мере распространяются нормы трудового права об охране заработной платы.

Применяя безусловно положения локального нормативного акта работодателя, суд апелляционной инстанции не оценил его на предмет соответствия нормам трудового законодательства (Определение Восьмого КСОЮ от 26 сентября 2024 г. № 88-20133/2024).

В другом деле суд, анализируя локальные нормативные акты компании и трудовой договор работника, пришел к выводу, что ежемесячная премия входила в систему оплаты труда работника, поскольку премия в ЛНА работодателя указана как составная часть заработной платы, трудовым договором помимо оклада предусмотрены и иные выплаты, в том числе премии. Предоставление работодателю права определять размер премии либо принять решение о ее невыплате по причинам, указанным в ЛНА, правовую природу выплаты не меняют, даже если работодателем указывалось, что она является негарантированной частью заработной платы (Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 19 ноября 2024 г. № 2-324/2024).

В связи с этим даже в том случае, если в локальных актах организации указано, что премия не является гарантированной выплатой, относится к поощрительным выплатам, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, начисляется исключительно по усмотрению руководителя организации, это не будет безусловным основанием для признания судом такой выплаты необязательной.

Поэтому задача адвоката – представителя работника – доказать, что премия является гарантированной выплатой, составной частью заработной платы.

Невыплату премии работодатель также часто обосновывает несоответствием работника критериям премирования. В такой ситуации потребуется доказывать, что критериям для получения премии работник отвечает. В первую очередь следует проанализировать установленные в локальном нормативном акте работодателя критерии премирования, далее подтвердить, что они соблюдены работником.

Отметим, что в том случае, если критерии премирования носят объективный характер и работник действительно не выполнил условия премирования, взыскать премию скорее всего не получится.

Между тем часто в локальных нормативных актах критерии премирования сформулированы весьма расплывчато и носят общий характер. Это, с одной стороны, дает работодателям большую свободу в отношении принятия решения о выплате/невыплате премии конкретному работнику. С другой – в такой ситуации в судебном порядке значительно увеличиваются шансы доказать произвольность решения работодателя о невыплате премии и взыскать премию в судебном порядке.

Пример. Заработная плата работника – начальника отдела состояла из постоянной (оклад) и переменной (премии) частей. Положением об оплате труда компании установлено, что ежемесячная премия выплачивается сотрудникам, прошедшим за месяц оценку, и по результатам проведенной оценки. Снижение (невыплата) премии производится в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на сотрудника должностных обязанностей.

В соответствии с ЛНА критериями оценки персонала являются: качество работы; инициативность, творческий подход к работе; организованность, соблюдение сроков; самостоятельность; способность работать в команде; уровень деловой культуры; эффективность управления подчиненными (для руководителей).

Работник получал ежемесячные премии, но начиная с марта 2023 г. работодатель выплату премии прекратил, обосновывая это тем, что по всем количественным показателям работа сотрудника оценивалась в 0 баллов.

Суд, принимая решение в пользу работника, отметил, что спорная премия является составной частью заработной платы. Суд указал, что работодатель доказательств недобросовестного исполнения работником трудовых обязанностей не представил; производя оценку работы сотрудника по качественным показателям, работодатель свое решение не мотивировал – напротив, за указанный период работник дисциплинарных взысканий не имел, доказательств, что в спорные периоды работник выполнял работу низкого качества и им не были выполнены иные показатели, имеющие значение при оценке работы, не представлено, сотрудникам, находящимся в его подчинении, премия выплачивалась, что свидетельствует об удовлетворительной работе отдела (Определение Шестого КСОЮ от 27 июня 2024 г. № 88-15097/2024).

Таким образом, при отсутствии объективных данных о невыполнении работником критериев премирования шанс взыскать премию в судебном порядке довольно высокий.

Невыплата премии при увольнении

Довольно часто возникают споры в отношении премии, не полученной работником при увольнении или после увольнения. Речь идет, как правило, о квартальных или годовых премиях в ситуации, когда работник полностью отработал премируемый период, но уволился из компании до издания приказа о выплате премии.

Например, положением о премировании предусмотрено, что годовая премия выплачивается не позднее 1 апреля года, следующего за премируемым, а работник увольняется в феврале или марте.

Здесь надо иметь в виду, что позиция судов в отношении права работника на получение премии после увольнения не является единообразной.

Многие суды при принятии решения придерживаются позиции, высказанной Минтрудом России и Рострудом. Так, представители ведомств считают, что в ситуации, когда приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения работника, оснований для включения его в приказ нет, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях (письма Минтруда России от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874, Роструда от 21 мая 2021 г. № ПГ/13009-6-1).

Например, суд первой инстанции, отказывая работнику во взыскании премии, сослался на письмо Роструда от 21 мая 2021 г. № ПГ/13009-6-1. Апелляция и кассация этот вывод поддержали (Определение Второго КСОЮ от 24 декабря 2024 г. № 88-31088/2024).

В другом деле суд, исходя из буквального толкования положения об оплате труда работников учреждения, решил, что премиальные и стимулирующие выплаты предусмотрены для работников указанного учреждения, в то время как на момент вынесения приказа о премировании истец работником данного учреждения не являлся (Определение Шестого КСОЮ от 12 сентября 2024 г. по делу № 88-21801/2024).

Суды также выясняют правовую природу премии, и если посчитают, что премия не является гарантированной выплатой, то работнику в удовлетворении исковых требований отказывают (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23 мая 2024 г. № 88-4239/2024).

Между тем не все суды разделяют мнение ведомств. Так, суд апелляционной инстанции указал, что по общему правилу после прекращения трудовых правоотношений работодатель не вправе премировать уволенного работника, о чем давались разъяснения в письме Минтруда от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874, письме Роструда от 21 мая 2021 г. № ПГ/13009-6-1, однако в применении указанных документов при разрешении данного спора отказывает со ссылкой на ст. 3 ТК РФ, устанавливающую гарантии работникам (Определение Седьмого КСОЮ от 19 декабря 2024 г. по делу № 88-22366/2024).

Более того, отдельные суды считают, что даже в том случае, когда премируемый период работник отработал не полностью и уволился до его окончания, ему должна быть выплачена премия пропорционально отработанному времени (Определение Седьмого КСОЮ от 9 февраля 2023 г. по делу № 88-2359/2023, 2-1826/2022).

Также суды неоднозначно трактуют положения локальных нормативных актов, в которых устанавливается условие о том, что премия выплачивается только тем работникам, которые на дату выплаты премии состоят с работодателем в трудовых отношениях.

В частности, одни суды считают, что установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение трудового договора с работодателем по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд – заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время (Определение Седьмого КСОЮ от 12 ноября 2024 г. № 88-19922/2024).

Другие суды полагают, что дискриминации в такой ситуации нет и условие в ЛНА о начислении премии только работникам, с которыми имеются трудовые отношения на дату издания приказа, не содержат признаков дискриминации (Определение Второго КСОЮ от 17 сентября 2024 г. № 88-22839/2024).

В связи с этим для обоснования права работника на получение премии после увольнения надо сделать акцент на том, что премия (годовая, квартальная) входит в систему оплаты труда, носит производственный характер, зависит от труда работника, работником выполнены все критерии премирования. Эти факты свидетельствуют о том, что работник и после увольнения имеет право на получение премии (Определение Седьмого КСОЮ от 21 января 2021 г. № 88-773/2021).

Лишение работника премии в связи с дисциплинарным взысканием

Работник может не получить премию по разным причинам. И довольно часто работодатели не выплачивают премию работникам, имеющим дисциплинарные взыскания.

Если в конкретной ситуации работодатель обосновал невыплату премии или снижение размера премии фактом привлечения работника к дисциплинарной ответственности, адвокату при выстраивании позиции надо учитывать следующее.

Поскольку систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно, он также вправе предусмотреть критерии депремирования. Поэтому, как правило, локальные нормативные акты компаний содержат условия, при которых премии не выплачиваются или их размер снижается. В частности, ЛНА могут предусматривать, что работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается. И до недавнего времени такая формулировка в ЛНА не позволяла депремированному работнику взыскать премию в судебном порядке.

В середине 2023 г. ситуация кардинально изменилась. Конституционный Суд РФ в Постановлении № 32-П признал частично не соответствующей Конституции РФ ч. 2 ст. 153 ТК РФ.

Из Постановления КС № 32-П вытекают следующие выводы:

1. Работодатель не вправе лишать работника премии на весь период действия дисциплинарного взыскания. Напомню, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), но работодатель может снять взыскание ранее истечения годичного срока.
2. Работник может быть лишен (размер может быть снижен) той премии, которая начисляется за период, когда было допущено нарушение и работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.
3. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.

Соответственно адвокату необходимо проверить, учел ли работодатель данные ограничения при невыплате (неполной выплате) премии работнику с дисциплинарным взысканием.

На практике чаще всего возникают споры в отношении годовых и квартальных премий. И здесь надо учитывать множество нюансов.

В качестве примера приведем ситуацию. Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. В результате работодатель снизил работнику размер ежемесячной премии на 50% (в месяце применения взыскания). Впоследствии при определении размера годового премирования работодатель за данное дисциплинарное взыскание снизил работнику размер годовой премии на 25%. Иными словами, работодатель за одно и то же нарушение дважды снизил размер двух видов премий. Суд пришел к выводу, что такое решение работодателя является неправомерным, произвольным, поскольку оно не учитывает количество и качество затраченного истцом труда в течение всего года, за который выплачивается вознаграждение. И, как следствие, суд признал решение работодателя по снижению работнику годовой премии неправомерным (Определение Шестого КСОЮ от 7 ноября 2024 г. № 88-27253/2024).

Еще одна ситуация с годовой премией. Работник в январе 2023 г. совершил проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности. В апреле 2023 г. в компании выплачивалась годовая премия по результатам 2022 г. В связи с наличием дисциплинарного взыскания работодатель снизил размер годовой премии работнику. Суд при разрешении спора отметил, что к дисциплинарной ответственности работник был привлечен 27 января 2023 г., то есть за пределами отчетного периода, в отчетный период нарушения истцом должностных обязанностей документально не фиксировались, к дисциплинарной ответственности он не привлекался; работодатель не представил доказательств того, что нарушения, послужившие основанием для снижения годового вознаграждения, были документально зафиксированы в 2022 г. Соответственно суд признал незаконным снижение работнику годовой премии (Определение Восьмого КСОЮ от 4 июля 2024 г. № 88-13975/2024).

Также надо обратить внимание на следующий момент. В Постановлении КС № 32-П указано, что снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%, то есть в данном Постановлении речь идет именно о месячном заработке работника. Но к снижению годовой премии также применяется 20%-ное ограничение. Суды, как правило, руководствуются следующим подходом. Они проверяют, не превышает ли сумма невыплаченной премии 20% заработка за год (или квартал, если речь идет о квартальной премии) (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 октября 2024 г. № 33-34315/2024, Определение Седьмого КСОЮ от 19 октября 2023 г. по делу № 88-16504/2023, Решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2024 г. № 2-1273/2024, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 26 февраля 2024 г. по делу № 2-4717/2023(33-430/2024).

Надо отметить, что суды также принимают во внимание несоразмерность между тяжестью и последствиями для работодателя (экономическими, организационными и пр.) совершенного работником проступка, с одной стороны, и самим размером выплат – с другой. Например, работница опоздала на работу на 13 мин., за это она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. И, как следствие, ей не была выплачена годовая премия. Суд признал такое решение работодателя несоразмерным проступку и отметил, что работодатель не представил какие-либо доказательства, свидетельствующие о том, что опоздание истицы на работу повлекло невыполнение ею трудовых обязанностей или какие-либо негативные для работодателя последствия (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 26 февраля 2024 г. по делу № 2-4717/2023(33-430/2024), оставлено в силе Определением Третьего КСОЮ от 29 июля 2024 г. № 88-14924/2024).

И в том случае, если проступок работника, за который он привлечен к дисциплинарному взысканию, является незначительным, адвокату необходимо акцентировать на этом внимание суда и показать, что негативные финансовые последствия для работника абсолютно несоразмерны тяжести совершенного им проступка.