В статье рассмотрены ключевые аспекты материальной ответственности работодателей в рамках трудовых споров с работниками, проанализирована судебная практика по данному вопросу, а также сформулированы некоторые рекомендации по обеспечению баланса интересов работника и работодателя.

Одной из особенностей регулирования трудовых отношениях выступает материальная ответственность, закрепленная в ст. 232 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Установлено, что сторона, причинившая ущерб, обязана его возместить. При анализе трудовых отношений не стоит забывать о принципе защиты слабой стороны, согласно которому работник является менее защищенным, чем работодатель. В связи с этим договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Актуальность темы обусловлена возникновением проблем при применении данных норм на практике, о чем свидетельствуют недавние позиции высших судов. В целях недопущения нарушения прав работников работодателям стоит уделить особое внимание гл. 38 ТК РФ («Материальная ответственность работодателя перед работником»).

Законодательством Российской Федерации предусмотрена материальная ответственность работодателя при нарушении прав работника:

1) возмещение работнику неполученного заработка в случае незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

2) возмещение ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

3) уплата процентов (денежной компенсации) за невыплаченную вовремя заработную плату и иные причитающиеся работнику выплаты (ст. 236 ТК РФ);

4) возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).

В данной статье подробно рассмотрим некоторые ситуации из судебной практики, которые представляют наибольший интерес для работодателей при разрешении споров о материальной ответственности.

Взыскать компенсацию при незаконном лишении возможности трудиться возможно только по одному основанию

При взыскании предусмотренной ст. 234 ТК РФ компенсации за время вынужденного прогула необходимо определить одно из оснований, являющееся применимым к ситуации работника:

1) незаконное отстранение, увольнение или перевод на другую работу;

2) отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержка выдачи трудовой книжки, непредоставление сведений о трудовой деятельности, невнесение в трудовую книжку сведений либо внесение в неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения работника.

Недопустимо заявлять сразу несколько оснований: например, работник оспаривает свое увольнение и считает его незаконным, также ссылаясь на то, что в обязанности работодателя входила своевременная выдача трудовой книжки, но она не была им исполнена. Подход судов в данной ситуации заключается в недопустимости двойного взыскания, так как эти компенсации имеют одинаковую правовую природу¹. Действительно, оба этих требования могут касаться одного и того же периода времени, и их одновременное удовлетворение может привести к неосновательному обогащению работника.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный личному имуществу работника, которое он использует при выполнении трудовых функций

Несмотря на то что ст. 235 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя возместить ущерб имуществу работника в полном объеме, при рассмотрении аналогичных споров суды указывают на необходимость предоставления доказательств того, что ущерб возник вследствие действия (бездействия) работодателя и имущество используется при исполнении трудовых обязанностей.

Рассмотрим некоторые ситуации.

Например, перед уходом на больничный работник оставил свою куртку и денежные средства в ней в своем кабинете, а, вернувшись к работе, обнаружил, что его вещи пропали. Позднее выяснилось, что работодатель дал распоряжение о снятии двери с его кабинета, но мотив такого решения не установлен².

На территории работодателя в женской раздевалке, где установлены шкафчики для хранения вещей сотрудников (закрывающиеся на замок/ключ), в индивидуальном шкафчике работника в замке был обнаружен ключ, а сам шкафчик открыт и пуст³.

Суд откажет в удовлетворении требований, если работник обнаружил пропажу личного имущества или принадлежащих ему денежных средств, так как основанием материальной ответственности работодателя перед работником является неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем возложенных на него обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба. Также руководитель не несет риск причинения ущерба личному имуществу в силу закона, поэтому взыскать причиненный ущерб в рамках ст. 235 ТК РФ не представляется возможным.

При этом в ситуации, когда работник припарковал свой личный автомобиль на стоянке работодателя и на него обрушилась кирпичная кладка стены, карнизная часть и металлические конструкции, суд определил в действиях работника грубую неосторожность, так как он не предпринял достаточных мер для сохранения своего имущества, и установил доли вины работодателя в размере 75% и работника – 25%. Таким образом, суд взыскал с работодателя сумму материального ущерба в части установленной вины⁴.

В большинстве случаев ст. 235 ТК РФ применяется при причинении ущерба имуществу работника, используемому при исполнении трудовых обязанностей.

Например, с целью выполнения трудовой функции работник вынужден был использовать личные теплые вещи и личный сотовый телефон, так как работодатель не предоставил ему возможность пользования мобильной корпоративной связью в полном объеме, выдав лишь SIM-карту, без сотового телефона. В результате падения груза на рабочее место личные вещи были повреждены и телефон выведен из строя. Суд установил размер причиненного ущерба на основании отчета экспертной организации и удовлетворил требования работника к работодателю⁵.

Таким образом, суды тщательно подходят к установлению вины работодателя и факту использования данного имущества в целях выполнения трудовых обязанностей.

Если судом признано право работника на несвоевременно начисленные выплаты, то работодатель обязан уплатить проценты за их задержку

При задержке выплаты заработной платы и других выплат для компенсации работнику негативных последствий нарушения работодателем его прав работодатель обязан произвести их выплату с процентами. Именно такой механизм закреплен ст. 236 ТК РФ и призван служить инструментом защиты прав работника.

Интересным представляется вопрос о начислении процентов на компенсацию за время вынужденного прогула. Ранее суды отказывали в данном требовании и обращали внимание на то, что такая выплата не является заработной платой ввиду того, что работодатель ее не начисляет и, следовательно, задержки выплаты не происходит. Основанием для начисления среднего заработка, взыскиваемого за период вынужденного прогула, и его выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Следовательно, проценты на такую выплату не начисляются, иначе такой подход противоречил бы смыслу ст. 236 ТК РФ⁶.

Конституционный Суд РФ выразил иную точку зрения – компенсация за задержку выплат полагается даже в том случае, если суммы своевременно не были начислены и выплачены работнику, но право на них признано судебным актом. Размер компенсации исчисляется из фактически невыплаченной суммы со дня, следующего за днем, когда ее необходимо было перечислить работнику в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также трудовым договором, но работодатель данную выплату не произвел⁷.

В дальнейшем Конституционный Суд РФ конкретизировал, что ст. 236 ТК РФ распространяется в том числе и на средний заработок за период вынужденного прогула, и на компенсацию морального вреда с даты вступления в силу соответствующего судебного акта в случае его неисполнения работодателем⁸.

Федеральным законом от 30 января 2024 г. № 3-ФЗ «О внесении изменения в ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрены соответствующие поправки.

Очевидно, что такой подход призван защитить права работника как экономически более слабую сторону в трудовых отношениях, поэтому работодателю стоит учитывать это при процедуре увольнения, чтобы суд не признал увольнение незаконным и не назначил компенсацию за время вынужденного прогула, а также уплату процентов по ст. 236 ТК РФ.

При взыскании компенсации морального вреда суды учитывают различные факторы, но данное требование трактуется как второстепенное по сравнению с восстановлением на работе, взысканием неполученного заработка и т. д.

Возможность взыскания морального вреда в трудовых спорах закреплена в ст. 237 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает механизм получения денежной компенсации работником за нарушение его трудовых прав в виде неправомерных действий или бездействия работодателя.

В качестве оснований для взыскания могут быть:

1) незаконное увольнение или отстранение от работы.

Работница оспаривала в судебном порядке незаконное увольнение, мотивировав требования тем, что под давлением работодателя подала заявление об увольнении по собственному желанию, испытывала моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, так как была вынуждена занимать деньги на оплату ипотеки, коммунальных услуг и пропитание. При ознакомлении с приказом об увольнении указала, что заявление написано под принуждением, выразила несогласие. Суды апелляционной и кассационной инстанций установили, что между сторонами сложились конфликтные отношения, препятствующие работнице в продолжении исполнения ее обязанностей и послужившие причиной увольнения, а также пришли к выводу о восстановлении работницы в прежней должности, взыскании заработной платы на время вынужденного прогула и компенсации морального вреда⁹;

2) неправомерный отказ в приеме на работу.

Гражданину была согласована дата выхода на работу, далее он прибыл в место работы, где ему было отказано в заключении трудового договора. Суд указал, что со стороны работодателя допущено незаконное бездействие, выразившееся в непредоставлении мотивированного письменного ответа на обращения гражданина о причинах отказа в трудоустройстве, в связи с чем взыскал с работодателя компенсацию морального вреда¹⁰;

3) недоплата заработной платы.

Работник обратился с требованием пересчитать недоначисленную и невыплаченную заработную плату. Суд пришел к выводу, что включение доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в состав получаемой заработной платы при ее доведении до МРОТ противоречит закону, поскольку такая надбавка относится к компенсационным выплатам. Более того, ввиду нарушения трудовых прав работника ему полагается компенсация морального вреда¹¹;

4) неправомерное применение дисциплинарного взыскания.

Работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение Кодекса этики и служебного поведения педагогических работников, выразившееся в публичном оскорблении и «навешивании ярлыков» на студентку. Суд установил, что работодателем не истребованы письменные объяснения у сотрудницы, акт об отказе от дачи объяснений также не был составлен, признал незаконным применение к работнице дисциплинарного взыскания в виде замечания и, как следствие, взыскал компенсацию морального вреда¹²;

5) нарушение условий труда.

При выполнении погрузочно-разгрузочных работ произошел несчастный случай на производстве. Работник, находясь на рабочем месте, при открытии крайнего правого борта кузова КамАЗа упал на сухое бетонное покрытие. Суд признал обоснованными исковые требования работника о взыскании компенсации морального вреда, установив нарушение работодателем требований закона по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в результате чего работнику причинен тяжкий вред здоровью, повлекший за собой длительное лечение и нетрудоспособность¹³;

6) дискриминация и травля на рабочем месте.

Работница в первые месяцы выполнения работы была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение аналитических заданий исследовательского характера, а впоследствии уволена по истечении четырех месяцев после начала работы. В объяснительных работница указывала на незначительный опыт работы в новой должности, просила об оказании ей помощи в обучении, назначении наставника, но, несмотря на указанные обстоятельства, работодатель ежемесячно привлекал ее к дисциплинарной ответственности. Суды взыскали в пользу работницы компенсацию морального вреда и обоснованно пришли к выводу, что такое поведение работодателя свидетельствует о наличии признаков дискриминации в отношении работника¹⁴.

На практике при заявлении работником требования о взыскании морального вреда суд присуждает небольшую компенсацию. Для сторон трудовых отношений важно понимать, чем руководствуется суд при разрешении данного требования.

Проблемой является доказывание степени моральных страданий и переживаний, четких критериев для их определения законодательством Российской Федерации не установлено, поэтому суд руководствуется своим внутренним убеждением, представлением о справедливости и соразмерности. Ключевыми требованиями в трудовых спорах все же является восстановление на работе, взыскание компенсации за время вынужденного прогула и др., а моральный вред носит второстепенный характер, поэтому суд уделяет этому меньше внимания, сосредоточиваясь на основных нарушениях прав работников. Также часто учитывается финансовое положение сторон спора, чтобы размер компенсации не «разорил» работодателя и не «обогатил» работника. Сложившаяся судебная практика сформировала тенденцию к присуждению небольших сумм компенсаций, суды этим руководствуются.

В совокупности эти факторы приводят к тому, что компенсация морального вреда в трудовых спорах, несмотря на законное право, часто оказывается символической. Анализируя судебную практику, можно прийти к выводу: наибольший размер компенсации присуждается в случае летального исхода на рабочем месте (при этом должна быть доказана вина работодателя) либо при нарушении условий труда, повлекшем несчастный случай, при котором работнику был причинен тяжкий вред здоровью. Безусловно, человеческая жизнь дороже всего на свете и никакая компенсация не восполнит утрату или травму. Работодателю не следует допускать нарушений в области охраны труда.

В заключение хотелось бы отметить, что рассмотрение трудовых споров, касающихся материальной ответственности работодателя, выявляет ряд особенностей, требующих внимания:

• оперативное рассмотрение претензий работника, а также стремление к объективному выяснению обстоятельств возникшей ситуации;
• ведение конструктивного диалога, обсуждение аргументов и доказательств работника в целях урегулирования спора в досудебном порядке;
• письменная фиксация обращений работника, ущерба, ответов и принятых решений по ним, ведение протоколов встреч сторон;
• выплата денежных средств (неполученный заработок, ущерб, компенсация, возмещение морального вреда) при подтвержденной незаконности действий работодателя, установленной судебным актом;
• фиксация объективных причин задержки выплат работнику (например, технический сбой в банке), а также действия, направленные на оперативное устранение проблемы со стороны работодателя;
• начисление и уплата процентов за период просрочки в случае задержки выплаты работнику;
• признание ошибки и предложение возмещения в случае очевидного нарушения прав работника и причинения ему ущерба в целях предотвращения развития конфликта и судебных издержек.

Перечисленное играет ключевую роль в обеспечении баланса интересов работника и работодателя, стремлении к справедливому разрешению возникающих между сторонами разногласий. Адвокаты и юристы, занимающиеся правовым сопровождением, должны объяснять работодателям, как важно соблюдать законодательство, затрагивающее права работника: это не просто формальность, а важный аспект эффективного управления бизнесом, направленный на минимизацию рисков, поддержание положительной репутации, повышение производительности труда и создание благоприятной рабочей среды.

---

¹ Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28 мая 2020 г. № 88-6996/2020, Апелляционное определение Омского областного суда от 17 июля 2024 г. № 33-4201/2024, Решение Чертановского районного суда от 17 июня 2021 г. по делу № 2-2284/2021.

² Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28 сентября 2023 г. № 88-18729/2023.

³ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 9 ноября 2023 г. № 88-25035/2023.

⁴ Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29 сентября 2022 г. № 88-18182/2022.

⁵ Апелляционное определение Свердловского областного суда от 5 ноября 2024 г. по делу № 33-18232/2024.

⁶ Определения Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 9 августа 2023 г. № 88-17001/2023, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 марта 2023 г. № 88-5835/2023, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16 февраля 2023 г. № 88-3737/2023.

⁷ Постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2023 г. № 16-П.

⁸ Постановление Конституционного Суда РФ от 4 апреля 2024 г. № 15-П.

⁹ Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 14 сентября 2023 г. № 88-7150/2023.

¹⁰ Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 апреля 2025 г. № 88-6647/2025.

¹¹ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 мая 2025 г. № 88-8744/2025.

¹² Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 24 октября 2024 г. № 88-7319/2024.

¹³ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22 февраля 2024 г. № 88-3607/2024.

¹⁴ Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 февраля 2024 г. № 88-3744/2024.